· Notes d'étude de gestion
Qualité du papier: + Goût: soupe aux champignons
Notes Jun a dit:
Qu'est-ce que okr? Nous comprenons qu'il est combien?
Beaucoup de gens savent que KPI, mais OKR mal compris.
Mais l'importance de OKR plus grand que le KPI.
Il fera l'équipe un esprit, rendre votre vie et de travail plus efficacement.
Maintenant, s'il vous plaît regarder OKR forcer ~
Ou moins, profitez ~~
Bien avant la boîte aux lettres Gmail, le système d'exploitation Android et le navigateur Chrome est né, la société Google avait beaucoup de nobles idéaux. Ses fondateurs sont typiques des visionnaires, avec un fort esprit d'entreprise.
Ce qui leur manque est une expérience de gestion.
Pour la société Google, d'avoir un impact réel, et même cette influence a atteint son apogée, le fondateur doit apprendre à faire des choix difficiles, faire leur équipe sur la bonne voie.
Considérant élevé appétit pour le risque de Google, ils ont besoin d'investissements d'arrêt dans le perdant - une fin rapide à ces projets échouent. Non seulement cela, ils ont aussi besoin de données opportunes et pertinentes, afin de suivre efficacement les progrès, mesurer les résultats réellement importants.Par conséquent, dans les jours chauds à Mountain View, John Doerr est venu Google avec une entreprise de cadeau. Ce don est un instrument très efficace dans le monde - OKR .
OKR est d'assurer la force de toute l'organisation se concentrent sur la réalisation d'une méthode de gestion pour toutes les questions aussi importantes. Il se compose de deux objectifs de pièces et les résultats clés.
L'objectif est de parvenir à ce que vous voulez, ne soyez pas exagéré ou réduite.
Par définition, il devrait être un objectif important, spécifique, orientée vers l'action et peut avoir inspirer. Si elle est correctement conçu et mis en uvre correctement, la cible peut effectivement empêcher l'émergence de la pensée et de l'exécution ambiguë.
La clé est de vérifier et de contrôler les résultats de la façon dont nous atteignons les objectifs standards. Les principaux résultats efficaces doivent être spécifiques, limités dans le temps et difficile, mais doivent être en mesure d'atteindre.
Plus important encore, ils doivent être mesurables et vérifiables. Soit obtenir des résultats clés des exigences ou ne parviennent pas à cette exigence, il n'y a pas de zone grise au milieu, et il n'y a pas de place pour le doute. A la fin de la période d'évaluation établie, habituellement un quart, nous évaluerons si les principaux résultats ont été atteints.
Si l'objectif est à long terme, comme un an ou plus, alors il serait avec l'avancement des travaux et faire les ajustements appropriés aux principaux résultats. Une fois terminé les principaux résultats et atteindre les objectifs est une question de cours. (Si la cible est pas atteint, cela signifie que le OKR de conception initiale peut être un problème.)
Comme tout système de gestion, l'effet de la mise en uvre OKR peut aussi bien être pauvres. Pour un bon usage OKR, nous devons saisir OKR quatre armes.
Tout d'abord, la concentration et l'engagement des priorités
Lorsque la mesure de l'importance d'une chose, vous devez d'abord examiner la question suivante:
Au cours des trois prochains mois (six mois ou 12 mois), la chose la plus importante est ce?
Bien que la liste des cibles de réduction est toujours difficile, mais il vaut la peine. Comme tout chef expérimenté vous dira:
Pas une seule personne ou entreprise peut « faire toutes choses. » En sélectionnant un ensemble de OKR, nous pouvons mettre en évidence quelques-unes des choses - ces choses importantes doivent être faites selon le plan et le temps.
1. Heure de début de ......
Pour niveau de l'entreprise OKR, les hauts dirigeants de la responsabilité, ils doivent personnellement prendre un engagement à ce processus.
Les bonnes idées ne sont pas liés par la hiérarchie. Le OKR le plus puissant, le plus actif souvent du personnel de première ligne.
Rick Crawford (Rick Klau) est un chef de produit YouTube, responsable de la gestion de la page d'accueil du site. Visites sur le site du monde vivant dans les trois premiers, mais le problème est que seul un petit nombre d'utilisateurs choisissent de visiter le site. Abonnez-vous à la chaîne pour enregistrer la vidéo à partir d'une série de fonctions importantes des utilisateurs de YouTube ne sont pas, en fait, la majeure partie de sa valeur est cachée, les centaines du monde de millions d'utilisateurs ne bénéficient pas vraiment de lui.
En même temps, beaucoup de données précieuses et il a perdu sa valeur.
Pour résoudre ce problème, l'équipe de Rick a conçu un système de OKR de six mois, utilisé pour améliorer le signe dans l'expérience du site. Ils ont présenté leurs vues au PDG de YouTube Salar Kamangar, et après consultation avec le PDG de Google, Larry Page.
Larry choisir de vous inscrire sur l'expérience de l'objectif de Google pour améliorer le niveau de l'entreprise. Cependant, une chose qui a besoin d'une attention particulière que le délai est de trois mois plus tard, mais pas avant de parler de six mois plus tard.
2. Communication claire
Les dirigeants doivent faire clairement comment faire quelque chose, et ce qu'il faut faire.
Les employés doivent non seulement gagner du succès historique par, ils désirent aussi comprendre le sens du travail dur, et nous comprenons le lien entre leurs objectifs et la mission de l'entreprise.
Ce processus ne peut pas annoncer juste à la fin après que tous les OKR du personnel des réunions trimestrielles. Comme LinkedIn PDG Jeff Weiner (Jeff Weiner) aime à dire: « Quand vous prenez la peine de souligner à plusieurs reprises lorsque les membres de l'équipe peuvent vraiment commencer à vous écouter. »
3. Principales conclusions: soins et soutien
Les objectifs et les résultats clés sont le yin et le yang de l'établissement d'objectifs - Principes et pratique, la vision et l'exécution.
Parmi eux, les objectifs sont une source d'inspiration et souvent liés à un plan à long terme, et le résultat est souvent la clé d'une plus terre à terre et être mesurables.
De plus, les résultats comprennent généralement beaucoup d'indicateurs clés tels que le revenu, la croissance, les utilisateurs actifs, la qualité, la sécurité, la part de marché et l'engagement des clients et ainsi de suite.
Comme Peter Drucker a en pointe, afin de réaliser des progrès réels fiables, les gestionnaires « doivent être en mesure de mesurer la performance par rapport aux objectifs et résultats ....... »4. Que faire, ce qu'il faut faire et quand le faire
Étant donné que le OKR va perturber l'ordre établi, de sorte que son intégration dans l'ordre qui serait un meilleur choix.
Certaines entreprises seront une période d'un an, l'objectif fixé des objectifs individuels dans l'objectif commun, le processus d'établissement d'objectifs ou passage d'approche descendante à une façon plus collaborative de.
Double parallèle peut être la meilleure façon de fixer des objectifs, à la fois un soutien à court terme pour atteindre OKR OKR annuel, mais aussi la planification stratégique à long terme.
5. Faites correspondre les principaux résultats
OKR plus ambitieux, plus le risque d'ignorer des critères importants.
Comme Grove a écrit dans « la gestion à haut rendement » dans ce qui précède, afin d'assurer la qualité et conduire des résultats quantifiables, une solution est la clé pour correspondre les résultats - pour mesurer « l'effet de l'effet et contre. »
Lorsque le résultat de se concentrer sur les principaux résultats, Grove a déclaré:
Les résultats clés qui correspondent à la qualité du travail méritent d'être soulignés.
Par exemple, dans les comptes créditeurs, le nombre de documents traités doivent vérifier le fournisseur ou le nombre d'erreurs trouvées par correspondance.
Autre exemple, l'équipe responsable du nettoyage de la zone zone propre, doit correspondre à l'évaluation de la qualité du travail effectué et des bureaux dans le bâtiment des cadres supérieurs dans les résultats.
6. parfait et en circulation
Sandahl · Pichardo Irak PDG de Google m'a dit que son processus d'établissement d'objectifs équipe et souvent profondément troublé: « Je passe une demi-heure de temps pour réfléchir sur le seul ensemble pour OKR veiller à ce que nous pouvons nous concentrer sur faire un morceau pour l'utilisateur de mieux les choses ".
Mais ce n'est à sens unique histoire, je vais élaborer sur le point de vue Voltaire (philosophe français):
Ne laissez pas le mieux est l'ennemi du bien.
Rappelez-vous, à tout moment du cycle de OKR, vous pouvez modifier les paramètres avant même complètement abandonné. Parfois, les principaux résultats « bons » seront dévoilés dans quelques semaines ou quelques mois après le travail. Essentiellement, OKR est un travail en cours, il n'est pas statique.
7. Moins est plus
Comme Steve Jobs a compris: « l'innovation signifie dire non à 1000 choses. »
Dans la plupart des cas, le nombre d'idéal du quartier OKR souvent entre 3-5.
Il peut être tentant de mettre en place de nombreux objectifs, mais cela est généralement faux.
Trop de buts peuvent brouiller nous concentrer sur les choses importantes, ou nous faire distraits courir après la prochaine chose plus brillante.
En second lieu, la collaboration et le contact de l'équipe
Avec la croissance explosive des médias sociaux, la transparence est devenue les paramètres par défaut pour les opérations quotidiennes de l'organisation, qui est une passerelle vers l'excellence accélérée.
Cependant, pour la plupart des entreprises, l'objectif est encore un non-divulgation secret. De nombreux chefs d'entreprise et société de stockage cloud fondateur Box et PDG Aaron Levie (Aaron Levie) aussi frustré.
Aaron a dit: « il y a un certain nombre à tout moment, que certaines personnes dans l'organisation de faire la mauvaise chose pour nous, le vrai défi est de savoir comment savoir ce que la mauvaise chose à la fin est. "
Une fois que vous avez réussi le but le plus élevé, le vrai travail commence.
Lorsque l'exécution du programme cible des directeurs, les gestionnaires et les employés doivent travailler tous les jours avec la vision de leur organisation liée. Terminologie lien tel est « synergie ».
Pour toute organisation, peu importe comment les valeurs de coopération ne peut pas être surestimée. Selon « Harvard Business Review, » les résultats de la recherche, par rapport aux employés ordinaires de la société des sociétés hautement synergiques la possibilité de devenir les meilleures performances ont tendance à être plus que doubler.
2. Le grand niveau associé à
Des niveaux modérés et les organisations associées peuvent souvent faire des opérations plus concertées, mais trop tous les objectifs sont liés le long du niveau de l'organisation, le processus est susceptible de dégénérer en une activité de badigeon mécanique, purement numérique, apportera les effets néfastes des quatre aspects:
perte d'agilité .
Même les entreprises moyennes, il peut y avoir 6 à 7 niveau du rapport.
Lorsque les employés de niveau de commandement attendent les autorités supérieures, comme les couches de la réunion des mauvaises herbes envahies, chaque cycle cible peut atteindre plusieurs semaines ou même des mois.
Organisation étroitement associée à la cible souvent rapide et fréquente rejeté le développement, le processus de mise en uvre est trop lourd et peu pratique OKR conduira à trimestre.
Parce qu'il faut beaucoup d'énergie pour développer différents niveaux associés à la cible, il est probablement moins disposé à faire des changements dans son cycle.
apportera une grande charge de petits changements peuvent entraîner des niveaux inférieurs - parce qu'ils essaient de maintenir les objectifs de synergie. De cette façon, au fil du temps, le système deviendra difficile à maintenir.
Les employés marginalisés .
système hiérarchique strict ont souvent l'engagement du personnel de première ligne et des efforts pour tourner un oeil aveugle. Dans un écosystème haut vers le bas, l'employé hésitera à partager les problèmes liés à la cible ou des idées prometteuses.
lien dimension unique .
Lorsque le niveau de corrélation et sont concentrés dans la direction longitudinale lorsque la verticale, contact avec les tissus de l'effet transversal horizontal sera grandement réduite.
3. Activez la base
Parce que OKR est très transparente, tant que tous les niveaux ne sont pas figées dans le processus d'association, la cible doit être partagée.
Si un but de servir un plus grand but, il est possible de sauter plusieurs niveaux.
Par exemple, un objectif pourrait passer directement des gestionnaires de niveau de PDG, ou passer directement d'une couche d'un niveau exécutif des employés, plutôt que du vice-président à la couche principale de étage exécutif, aux gestionnaires (puis au gestionnaire le niveau inférieur).
Ou pourrait immédiatement la direction de l'entreprise à montrer toutes leurs idées et avec confiance dit: « Eh bien, maintenant je sais que nous devons passer à autre chose vers quelle direction je vais régler mes objectifs, ce qui correspond.
4. coordination interfonctionnelle
Améliorer les relations de travail, peuvent souvent rendre plus sensibles affaires. Pour obtenir un avantage concurrentiel, les dirigeants et les employés sont tenus liens horizontaux et briser les barrières.
Comme Laszlo Bock a souligné, système transparent OKR pour promouvoir la coopération dans cette liberté, « les gens à travers l'organisation peut voir ce qui se passe. »Vous n'attendez pas, vous pouvez laisser les gens qui conçoivent les téléphones avec l'équipe de développement de logiciels en cours de se joindre immédiatement les mains, car ils peuvent voir la même intéressante, peut vous aider à résoudre les problèmes avec une interface utilisateur.
En troisième lieu, la responsabilité de suivre
système OKR a un avantage est souvent sous-estimé, ce qui est la traçabilité, cette propriété permet aux systèmes OKR continuent d'être modifiés ou ajustés en fonction de la situation réelle.
1. Démarrez
Quand les employés peuvent vraiment voir comment leur travail contribue à la réussite de l'entreprise, ils sont les plus dévoués.
Jour après jour, année après année, les entreprises ont essayé de trouver un outil efficace pour mesurer la contribution des employés. récompenses extrinsèques - comme bonus de fin d'année, juste une reconnaissance des choses dans les anciens employés, qui se reflète dans la valeur externe du travail.
OKR est différent, il est plus influents, permettant aux employés ont réalisé que la valeur intrinsèque de l'uvre elle-même .
Avec l'amélioration des normes de l'établissement d'objectifs structurés, de plus en plus d'organisations ont commencé à utiliser un puissant, des services professionnels et basés sur le cloud logiciel de gestion OKR.
plates-formes logicielles OKR classe, y compris les applications mobiles, les mises à jour automatiques, outils d'analyse intégrée des rapports, des alertes en temps réel, ainsi que Salesforce, JIRA et Zendesk et d'autres produits logiciels.
Seulement trois quatre clics, les utilisateurs peuvent créer sous la direction du tableau de bord numérique, piste, modifier OKR, ainsi que leur notation OKR.
tuteur 2.OKR
Pour le système OKR de fonctionner efficacement, toute l'organisation, y compris l'équipe de la haute direction aura besoin d'utiliser le système, sans exception, ne peut pas retirer arbitrairement.
OKR dans les systèmes de promotion et d'application, et en fait, il y aura des gens adapter plus lentement, bien sûr, certaines personnes résistent, des retards sur divers prétextes.
Afin de rendre ces personnes système d'application OKR le plus tôt possible, la meilleure pratique consiste à désigner une ou plusieurs personnes comme système okr « mentor »
3. suivre toujours
Pour de meilleurs résultats, subordonnés et les gestionnaires chaque trimestre OKR plusieurs fois pour une inspection détaillée, y compris le rapport sur les progrès accomplis, identifier les obstacles et améliorer les résultats clés et ainsi de suite.
Une vérification sur une base continue, les équipes et les ministères doivent également tenir des réunions régulières pour évaluer un progrès par un objectif commun. Si OKR une promesse d'échec, l'équipe élaborera un plan d'assainissement.
Dans Google, la fréquence OKR équipe de chèques n'est pas fixée, mais selon l'écart entre les besoins de l'entreprise, la prévision et l'exécution, la communication interne de l'équipe, ainsi que les changements dans les variables telles que la taille et l'emplacement des changements d'équipe.
Par exemple, les membres de l'équipe plus dispersés plus la nécessité d'inspections plus fréquentes. standard inspection Google entreprise OKR est effectuée au moins une fois par mois, bien que la discussion sur le moment de temps cible peut être effectuée, cependant, des réunions formelles sont généralement convoquées par le conseil d'administration de l'organisation.
4. Résumé: claire et répétée
OKR ne fonctionnera pas la date d'achèvement. Dans tous les systèmes pilotés par-données, l'évaluation et l'analyse post-mortem peuvent creuser une grande valeur.
Que ce soit est une à une communication ou des réunions d'équipe, qui sont résumées se compose de trois parties:
Une évaluation objective de l'auto-évaluation subjective et de réflexion.
Quatrièmement, l'impossible
OKR nous conduit loin de la zone de confort, pour nous conduire au-delà des limites de capacité, d'être près du rêve. Il peut découvrir de nouvelles fonctionnalités, des solutions plus nurture hautement créatives, tout en favorisant des modèles commerciaux innovants.
1.OKR de deux « paniers »
Google leur OKR divisé en deux catégories, appelées cible de type d'engagement, et l'autre type est appelé une vision (ou défi) objectifs, les deux sont essentiellement différents.
Engagé objectif avec des indicateurs d'évaluation quotidienne de Google sont étroitement liés, tels que les lancements de produits, livre, le recrutement, la clientèle. Gestion du niveau de l'entreprise aux objectifs fixés, les employés du niveau de service aux objectifs fixés.
En général, ces objectifs engagements de type (tels que les objectifs de vente et les objectifs de revenus) devraient être terminés (100%) dans les délais impartis.
des objectifs ambitieux reflètent un risque plus ambitieux plan supérieur, ainsi que plus axé sur tournée vers l'avenir.
Ils peuvent provenir de tous les niveaux, visant à mobiliser l'enthousiasme et la vitalité de l'ensemble de l'organisation. Il est difficile de ne pas voir la cible définie par défi, ils sont extrêmement difficiles à atteindre le (taux d'échec moyen de 40%), mais fait toujours partie de la composition Google OKR.
Le poids relatif de ces deux paniers lourds et la culture organisationnelle sont étroitement liés. Différentes organisations, même la même organisation seront différentes dans les différents quartiers.
Les dirigeants doivent penser:
L'année prochaine, nous voulons être ce genre d'entreprise? Il est rapidement et de manière décisive pour ouvrir un nouveau marché, ou une stratégie prudente prudente pour renforcer notre position sur le marché actuel?
Nous prenons un modèle d'investissement conservateur est le premier à survivre, ou les investissements à risque avec un rendement élevé? Qu'est-ce que nous avons besoin d'affaires courantes à la fin?
2. Principe « 10 vitesses »
Le regard de déposons sur l'histoire boîte aux lettres Gmail. Dès le début, sur la base des principaux inconvénients de la version Web du système de courrier électronique est la quantité de stockage est trop faible, généralement 2 à 4Mo. Les utilisateurs doivent supprimer les anciens e-mail à la salle de maquillage pour les nouveaux archivage d'e-mail est si réaliste comme un rêve de pipe.
Ainsi, dans le processus de développement dans Gmail, les dirigeants de Google croient que la nécessité de fournir 100 Mo de capacité de stockage - ce qui est une mise à jour énorme.
Mais en 2004, lorsque le produit est libéré, cet objectif de 100 Mo a été longtemps oubliée, remplacée par 1 Go de capacité de stockage, est exactement 500 fois celle des concurrents. Les utilisateurs enregistrer de façon permanente rêve e-mail est devenu réalité, la communication numérique a donc connu une évolution qui fera date.
Gmail est non seulement d'améliorer le système de messagerie existant, il a révolutionné ce domaine, et les concurrents de la force devait être subversive changement afin d'améliorer leur capacité à participer au jeu.
Dans toute organisation, la pensée « 10 vitesses » est rare.
Larry Page a déclaré: « La plupart des gens ont tendance à penser que quelque chose est impossible, mais pas le retour d'origine au monde réel pour trouver les occasions possibles pour y parvenir.
Vous savez, dans notre travail, nous devons ensemble à l'inconfort de sentir des objectifs ambitieux pour nous-mêmes, et nous devons la mettre en uvre.
Comme Eric Schmidt a déclaré: « OKR a changé pour toujours le processus de développement de Google. »
