Source @ Vision Chine
Wen | son profond, l'auteur | Ma Xiaojun
La culture d'entreprise invisible affectera vraiment le développement de l'entreprise? Comment ces effets sont produits, comment devrions-nous inverser l'influence négative de la culture d'entreprise?
Quelle une différence entre les chefs d'entreprise et la gestion? Les gestionnaires toujours été critiqué pour son manque de « leadership » à la fin est quoi? Il n'y a pas de leadership qui à son tour aura une incidence sur le développement des entreprises cause?
Pour les chefs d'entreprise, la culture d'entreprise, le leadership, la conduite du changement de ces sujets, à la fois après une entreprise atteint une certaine taille, le sujet inévitable, mais aussi dans le cas maintenant gérer la prolifération de soupe de poulet, ne peut pas dire, Route inconnu, a été proche de la question, la « métaphysique » de.
En fait, « Il n'y a rien de nouveau sous le soleil » Ces problèmes auxquels nous faisons face aujourd'hui, souvent dans les écritures ont été des réponses cachées - publiées récemment par la direction de John Kotter est une série d'une telle peut vous faire trouver la réponse clé de la série classique.
Les livres de l'auteur John Kotter, professeur titulaire à la Harvard Business School, est connu comme le « père de la conduite du changement », est le « père de la gestion moderne » Peter Drucker (Peter F. Drucker), « stratégie concurrentielle « père de l'expert de la gestion moderne Michael Porter (Michael E.Porter), etc. pour suivre le rythme.
La direction est différent du marché beaucoup de soupe de poulet, ces livres sont une série de professeur de recherche empirique rigoureuse John Kotter de Harvard Business School dans l'organisation depuis les années 1980 sont basées. Car après cette série d'études, Kotter a visité un grand nombre de années 1970 crise du pétrole, à forte concurrence des entreprises japonaises sous l'impact de la mondialisation dans les entreprises américaines, par le biais de recherches approfondies, des interviews, des études de cas pour comprendre qu'ils sont confrontés à des changements drastiques dans l'environnement concurrentiel dans les circonstances, il a fait de tous les aspects du développement des affaires et des initiatives de gestion interne et les décisions.
Sur la base de ces informations de première main et de la recherche empirique approfondie, le professeur John Kotter de la relation entre la culture d'entreprise et de la performance, l'évolution des demandes d'affaires de leadership, des éléments de chefs d'entreprise ont besoin, et les règles du lieu de travail dans le nouvel environnement d'affaires plusieurs aspects, global résolus dans l'environnement économique externe en évolution rapide, la culture d'entreprise, le leadership, la croissance personnelle des employés et d'autres difficiles à définir et saisir les « facteurs mous », est la façon dont elle affecte le développement des affaires et personnels des gestionnaires.
Ces résumés par le grand nombre de cas sur des facteurs abstraits, même après 20 ans, pour le changement de l'ère actuelle des entreprises chinoises, et des personnes associées au développement des entreprises ont une grande référence.
Précédent « impact profond » a été partagé sur la série dans un partenaire « impact profond » Liu traduction Shan des « nouvelles règles », un « impact profond » aujourd'hui du livre, puis d'introduire les trois autres de la « culture d'entreprise et la performance « , un livre pour voir comment la performance de la culture d'entreprise de l'entreprise, ainsi que le développement à long terme ont un impact profond.
La culture d'entreprise peut vraiment affecter les performances de celui-ci?
« La culture d'entreprise » est une mention souvent le mot toutes sortes de gens, dans le contexte du marché de l'Internet d'aujourd'hui, parfois appelés les valeurs de l'entreprise. Par rapport jusqu'à la stratégie d'entreprise et les opérations commerciales quotidiennes, peut de la culture d'entreprise, en paroles et en actes le personnel de première ligne a émergé de l'équipe de gestion, et donc plus susceptibles d'être capturé par le monde extérieur. Il y a quelques années, dit-il souvent Huawei « de la culture du loup », les deux dernières années, la culture « nice guy » de certains Tencent controversé, à la fois aussi simple et facile à comprendre, fait pour l'étiquette de l'entreprise correspondante.
En conséquence, « afin que les entreprises n'ont pas la culture », « un certain manque de valeurs d'entreprise », comme le commentaire, souvent vu dans les journaux et le nombre public.
Cependant, à part la discussion du niveau moral, les dirigeants sont plus préoccupés par un problème est probablement: la culture d'entreprise peut vraiment affecter les performances de celui-ci?
C'est aussi un de ces tentatives de livre pour répondre à la question « la culture d'entreprise et de la performance », et après cardage une performance de l'entreprise américaine 207 entre 11 ans, la réponse est oui Kotter donnée.
En étudiant les données de performance de ces entreprises, Kotter a constaté qu'il existe une forte culture d'entreprise des sociétés, par rapport à aucun des traits de culture d'entreprise, dans tous les aspects du spectacle montrent un net avantage: le premier résultat d'exploitation moyen a augmenté de 682% , qui ont augmenté de 166%, les actions anciennes ont augmenté de 901%, ce qui a augmenté de 74%, 756% ex accru le revenu net, qui a augmenté de seulement 1%.
En plus des données a posteriori de l'impact de la culture sur la performance des entreprises, mais elle a aussi sa logique théorique.
Dans ses activités quotidiennes, tout le monde va interagir et influencer l'autre, la façon dont ils traitent le problème lors de l'utilisation répétée fera partie de la culture, et, à long terme relativement stable, il est assez difficile de changer.
On peut dire que la culture était un groupe de personnes de valeurs partagées, même lorsque les membres du groupe ont lieu dans le changement, ces valeurs survie à long terme. Par conséquent, représente également les modèles culturels d'organisation du comportement, ou le style d'une organisation, les nouveaux membres seront motivés à prendre l'initiative de suivre cette culture. Par exemple, la culture aura une incidence sur les ventes aux clients promettent une manière qui affecte la vitesse de l'accord du personnel avec le problème, mais peut également affecter les gestionnaires dans la prise de décision d'examiner les moyens de penser le personnel subalterne.
Par conséquent, la culture de l'entreprise et de l'organisation, les systèmes, les plans, les politiques, les pratiques, entre autres facteurs, influer sur les activités et les pratiques de gestion au sein des mandataires sociaux, à terme est apparu sur la performance de l'entreprise.
culture adaptative pour promouvoir le développement de l'entreprise
Alors, quel genre de culture d'entreprise, de promouvoir la performance de l'entreprise?
En très grande cohésion, la reconnaissance mutuelle des entreprises en dehors du concept de culture, Côte a également mentionné dans ce livre dans le domaine du concept de gestion de l ' « adaptabilité culturelle », qui est, l'absence d'une décharge est à l'universel la culture d'entreprise - la culture d'entreprise doit posséder l'industrie, « adaptation », et une culture d'entreprise où il est seulement conforme avec l'industrie a besoin de temps pour être appelé « bonne » la culture d'entreprise.
Instance, la concurrence sur le marché féroce, la prise de décision rapide et de ne pas le comportement bureaucratique caractérisé par la culture, peut améliorer les performances des investissements dans les fusions et acquisitions d'entreprises, mais ne peut pas être utile pour la performance de la compagnie d'assurance-vie traditionnelle, plat, attachent de l'importance à la créativité la culture d'entreprise, peut être d'une grande valeur à la haute technologie start-up, mais pour les entreprises mondiales de vêtements ou des compagnies aériennes internationales, peut aussi être un problème.
Ainsi, par rapport à la simple et brut, « bon » ou « mauvais » wishful thinking sur les valeurs, et adaptées à leurs industries, la clé est de promouvoir le développement des entreprises grâce à la culture d'entreprise. Et a toujours été préoccupé par la façon de « ajustement » avec l'industrie et l'environnement extérieur, mais permet également aux entreprises de produire une réponse adaptative, changera.
Alors, comment voulez-vous construire cette adaptation culture d'entreprise? Ont développé la culture d'adaptation, mais aussi sa propre routine.
Côte dans le livre présente une logique implicite, fondée sur des principes. En discutant de la capacité d'adaptation culturelle, la Côte a suggéré que les gestionnaires ne se soucient que lorsque les intérêts légitimes des actionnaires, les utilisateurs concernés, le personnel soignant service à la clientèle, ils chercheront à obtenir un bon effet économique dans un certain laps de temps. Parce que les gestionnaires sont parties à la « demande » pour la première, afin qu'ils puissent mieux observer les changements rapides de la situation concurrentielle et sont prêts à répondre aux besoins de toutes les parties, et la stratégie de mise en uvre correspondant, si rapidement à l'environnement extérieur en conséquence.
Dans une étude ultérieure, la Côte a également constaté que le manque d'adaptation de la culture d'entreprise, il est une caractéristique commune: les chefs d'entreprise était souvent un peu étroit, la doctrine politisée et de gestion, mais par rapport aux parties prenantes, ils sont plus concentrés sur leurs propres intérêts, et donc plus susceptibles de se reposer sur ses lauriers, tourné un oeil aveugle aux changements extérieurs.
étude de la Côte a également constaté que la culture d'entreprise plus adaptable, au cours de son développement, sont en ligne avec le chemin suivant:
Ces entreprises sont souvent fondées par des personnalités visionnaires, plus une équipe très responsable et compétent parfaitement les stratégies exécutées et les mesures proposées par le fondateur, a donc été lancé au sommet de ma carrière.
La culture d'entreprise a un problème, mais aussi comment améliorer?
Avec la croissance continue de l'entreprise, il y a la capacité d'adaptation culturelle mentionnée ci-dessus des entreprises face à de graves problèmes se internes: en raison du développement continu des entreprises, ils doivent embaucher plus d'employés, taille de l'entreprise grossit , les opérations quotidiennes sont de plus en plus complexes.
Cette fois-ci, ils ont besoin d'embaucher plus de personnel administratif, y compris une partie du personnel de gestion finira par se développer dans le niveau de l'entreprise. Dans ce processus, si ces gestionnaires a augmenté au patrimoine d'origine a échoué la culture d'entreprise, ou un changement dans l'environnement externe de l'entreprise avec les nouvelles exigences, la culture d'entreprise peut aussi être un problème.
Après les problèmes culturels actuels, comment devrions-nous faire face?
Depuis la construction de la culture d'entreprise, des affaires et de l'exploitation quotidienne des règles et règlements sont étroitement liés, également liés aux objectifs stratégiques et de base de l'entreprise, de sorte que ce qui est souvent un processus de haut en bas - afin que les gestionnaires deviendront la culture d'entreprise le changement clé.
Walcott après série d'entretiens et observations pour les chefs d'entreprise a constaté que les entreprises veulent améliorer dans la culture, après peut-être la voie d'une validation par des cas réels, il est également utile solution:
1, l'introduction des nouveaux gestionnaires de l'extérieur:
La plupart des cultures imparfaites entreprise, veulent améliorer leur propre culture, nous devons obtenir de l'aide de l'extérieur. Souvent, ils ont besoin d'introduire lui-même a eu une bonne expérience dans la culture d'entreprise des cadres, changer la culture d'origine de l'extérieur. Bien que les gestionnaires Nurtured internes, pas nécessairement inférieure dans sa capacité à introduire des gestionnaires externes, mais à cause des parcours professionnels, ils peuvent être défectueux dans le champ de vision, nous ne pouvons pas voir l'entreprise actuellement aux problèmes de niveau culturel. Uber nouveau PDG, du géant OTA Expedia, puis rejoint Baidu Lu Qi, vient d'une bonne culture d'entreprise, et il y a un grand avantage sur le champ de vision.
2, le soutien des cadres supérieurs:
Après avoir entré le gestionnaire externe, le gestionnaire ne signifie pas que l'original n'a pas d'importance, mais plutôt, ils doivent être pris en charge au sein de l'entreprise est très expérimentée dans d'autres cadres de niveau inférieur - les personnes qui connaissent leurs propres opérations, la connaissance de l'entreprise et le mot clé de ce que le développement à long terme, l'absence de leur soutien, difficile de changer les cadres étrangers mis en uvre avec succès.
3, que les problèmes d'affaires exposés:
Les entreprises veulent obtenir le soutien d'autres cadres supérieurs, les sensibiliser au problème de l'entreprise elle-même est la première étape - A cet effet, certaines entreprises permettra dirigeants d'entreprises, même des pertes à court terme apparaissent dans le livre, que pour faire face à un négatif après les données, étant donné que toute l'entreprise peut réaliser l'importance de changer à l'autre.
4, prendre la tête, définissez un bon exemple:
Quand tout le monde est conscient de l'importance du changement, les chefs d'entreprise vont commencer à prendre les devants, instiller de nouvelles valeurs aux employés par leur comportement quotidien. Aujourd'hui, de tels cas sont sans fin, ancien PDG de Uber Karan Nick personnalité désinhibée a eu un impact énorme sur l'entreprise, il est devenu la première fois la réforme Uber doit laisser une personne, Lu Qi a conduit la réforme Baidu quand il est fort l'exécution, le travail vigoureux et résolu, en sa qualité de leader « dans l'air » a gagné beaucoup d'amour. La haute direction par exemple est la clé pour les entreprises de changement culturel.
5, par les intérêts en jeu, mobiliser l'enthousiasme de tout le monde:
Grâce à la restructuration des entreprises, la réduction de rang, la décentralisation des responsabilités et d'autres moyens de changer les dirigeants doivent réduire la distance entre les gestionnaires et les consommateurs, mais aussi faire les employés accordent plus d'attention à la façon d'améliorer les profits, de sorte que leur intérêt est dans le processus impliqué, tout le monde peut être motivé à participer au changement - la réforme Tencent dans un avenir proche, après un délai de sept ans, ajusté pour tenir compte l'architecture d'entreprise, mais aussi de promouvoir le jeune chef PC, il est typique à cet égard.
6, que les données explicites par les effets à court terme:
Modifier les dirigeants doivent également mettre en place un système capable de suivre les données non financières, telles que la qualité des produits, afin de prouver que, même dans une très courte période de temps, les entreprises peuvent aussi avoir de grands progrès, au changement pour toutes les parties concernées renforcer la confiance et éviter une consommation excessive de changement à long terme, de sorte que toutes les personnes physiquement et mentalement épuisé.
7, pour éviter d'exagérer l'importance des résultats:
La nouvelle culture d'entreprise est construite à partir d'une série de résultats positifs de la nécessité du cycle de l'impact positif de goutte à goutte. Placé de grands espoirs Outset sur les résultats du changement, il est plus susceptible de décourager les participants.
8. Enfin, il y a une perception claire des changements de temps qui peuvent être nécessaires:
Pour tous ces changements majeurs, le temps est un facteur critique. Cote spécifiquement mentionné dans le livre, la première banque de Chicago a neuf ans pour le changement culturel essentiellement complet, mais jusqu'en 1991, ils ont également observé un nouveau type de culture d'entreprise est encore très fragile et les problèmes ont surgi. 1980, Jack Welch, la plupart du temps pour le changement culturel General Electric Company, mais il prédit au moment où il fallait 10 ans pour réellement complète, alors le fait qu'il est. Les changements dans la culture d'entreprise ne peuvent pas être atteints, les participants doivent être préparés psychologiquement à combattre une guerre prolongée.
Presque tous ceux qui ont travaillé dans l'entreprise, nous pouvons apprécier l'importance de la culture d'entreprise de travail quotidien: Bien invisible, il affecte votre travail quotidien, il y a en contact quotidien avec vous et pour tout le monde, la communication, la coopération. Mais en même temps, et parce qu'il est difficile de définir des concepts abstraits, la culture d'entreprise aux yeux de beaucoup de gens près de la métaphysique, tout le monde dit que personne ne sait comment utiliser.
Cette « culture d'entreprise et de la performance », bien que dans un livre il y a 20 ans, mais par des recherches empiriques, résume l'impact de la culture d'entreprise sur la performance, et donne une série de la façon d'améliorer, comment améliorer la faisabilité des propositions pour les responsables chinois aujourd'hui, il a aussi son applicabilité et de la valeur de référence.
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