Dans cet environnement incertain, l'occupation, la planification des rôles d'emploi permet aux gestionnaires de re-reconnaître le travail des employés de l'occupation et de l'angle de plan rôle d'ancrage et des programmes d'organisation de développement des talents et le développement de carrière des employés pour répondre à la demande, de sorte que même pas dans l'organisation la détermination de l'environnement, mais aussi pour attirer efficacement, motiver et retenir les talents clés.
Texte / Edgar Schein: Massachusetts Institute of Technology Sloan School of Management Professeur émérite
Dans un de plus en plus changeant, monde incertain et complexe, les gens sont de plus en plus l'environnement professionnel rempli de plus d'incertitude.
Cette tendance incertaine:
La restructuration et la mondialisation. Maintenant, à la fois la restructuration en cours des organismes publics et des entreprises privées, ne sont pas surprenants. Réorganisation différente de la manière, à des fins différentes. Au cours des dernières décennies, la restructuration majeure est de réduire la taille, ou « conformationnelle » et, par conséquent, les mises à pied sont une caractéristique importante de la réorganisation. La mondialisation est une vague mondiale de implacable, le pouvoir non-stop. Les organisations dans le processus de mondialisation pour gagner la compétitivité dépend en grande partie de la flexibilité de déployer une variété de ressources à l'échelle mondiale, pour obtenir un contrôle strict des coûts. Par conséquent, une fois un grand nombre de temps plein, bien payé, sans la menace de suppressions d'emplois sont de plus, un faible revenu semi-professionnel maintenant, permet aux employeurs de licencier des employés à volonté.
Nous changeons la forme d'organisation. Dans la restructuration, réexamineront le côté commercial, tout en réduisant la hiérarchie, en particulier au milieu. Les organisations sont de plus en plus plat, de plus en plus compter sur le mécanisme de coordination, plutôt que de la hiérarchie, dans de nombreuses organisations Empower les employés à accepter (ou d'abandonner) au projet, ainsi que les employés deviennent des conditions plus souples d'emploi (expansion rapide de l'économie pendant la récession temps d'attrition rapide). Dans cet aspect de réseau relativement plat, flexible, basé dans les projets futurs de l'organisation, le pouvoir et l'autorité de convertir entre le chef de projet, les membres du projet devront coordonner leurs activités avec un autre chef de projet. Le droit d'exploiter au mouvement rapide d'un chef de projet à un autre, plus d'employés se retrouvent piégées dans le commandement du patron. Pendant ce temps, les connaissances et l'information plus largement répandue, les employés seront vraiment excités, parce qu'ils en savent plus que les patrons.
Les nouvelles technologies et la complexité. Application des nouvelles technologies brouillent les frontières de l'organisation, le travail et les rôles. Par exemple, au niveau de l'organisation, nous constatons que de nombreuses industries, peu importe où l'emplacement, les fournisseurs, les fabricants de la frontière entre les clients de plus en plus floue. Grâce à l'utilisation d'outils de technologie de l'information, les clients peuvent se connecter directement aux fournisseurs de l'entreprise, préciser explicitement les produits et services qu'ils veulent et recevoir un devis immédiat et la date de livraison de l'ordinateur de l'expéditeur. Par conséquent, les rôles d'emplois individuels, tels que les changements dans les agents d'approvisionnement, les représentants des ventes sont très grandes, et déclenchent une réaction en chaîne dans l'ensemble de l'organisation ou d'autres rôles professionnels et organisationnels (tels que le traitement des commandes, le marketing, et même la conception et la fabrication) font face à l'intérieur redéfinie .
Soutien et développement du secteur des services. Avec l'augmentation de la complexité travail-vie du niveau technique, nous avons besoin de plus en plus de soutien. En milieu de travail, de moins en moins de gens assument le rôle des opérations, il est nécessaire pour plus de gens à se livrer à des services fondés sur le savoir aux opérations de soutien. Cela est tenu d'apporter une nouvelle difficultés d'organisation. Par exemple, les investisseurs espèrent que grâce à l'automatisation et l'informatisation des opérations pour réduire les coûts de main-d'uvre seront réduits à néant, parce que ces changements entraînent souvent la redistribution du travail plutôt que moins. Par exemple, l'un des rares opérateurs est nécessaire, mais a besoin de plus de personnes jouent un fonctions de service de rôle de soutien, de sorte que le coût total n'a pas eu de changement.
La connotation du changement de travail social. De plus en plus ne valorisent pas le concept traditionnel, par exemple, provoqué par le rang officiel, l'âge, l'autorité aînée, elle a été remplacée par l'individualisme et le respect des droits individuels, en particulier dans une grande entreprise. De plus en plus sont tenus d'organiser leur mission de fournir un sentiment de valeur et d'opportunité peut refléter les talents personnels. Ils ont demandé la protection des droits individuels, en particulier quand ils souffrent d'une variété de biais subjectifs, tels que le sexe, la race, l'orientation sexuelle, l'âge, la religion, groupe ethnique. De plus en plus de gens veulent avoir leur mot à dire dans les décisions affectent directement les aspects du travail et de la vie. Dans les dernières 40 - 50 ans, bien que ces progrès sont réalisés peu à peu, il est inégalement répartie, mais aussi à bien des égards, il est un peu de progrès sont trop lents, mais les progrès sont évidents.
De plus, beaucoup de gens du point de vue de la qualité globale de la vie, de plus en plus ne reçoivent pas le travail ou la vie de carrière dans son ensemble, ni sera une promotion ou un changement dans le niveau des conditions de vie au sein de l'organisation comme la seule mesure de « succès ». Moment, nous discutons comment vivre avec l'équilibre, le travail, la carrière, la famille et le développement personnel peut attirer l'attention des mêmes composants. Bien qu'aucune conclusion, mais beaucoup d'entre nous de succès a été défini comme jouer pleinement leurs talents, non seulement pour les entreprises, mais aussi contribuer aux familles, aux communautés et aux individus.
Comme mentionné ci-dessus, l'incertitude rend le travail est devenu de plus en plus complexe, en dehors du parcours traditionnel et le modèle de développement (comme professeur assistant universitaire professeur, professeur agrégé) ne s'adapter plus à l'évolution des besoins de développement de carrière de l'environnement professionnel et les employés. Les gestionnaires trouveront que les points de douleur de maux de tête se produisent souvent dans le lieu de travail dans leur propre entreprise: incapable de retenir les employés, sous le pouvoir exécutif n'est pas élevé, le personnel a obtenu une promotion, mais pas heureux, ne savent pas comment guider le développement professionnel des subordonnés causés ...... la cause de ces problèmes: d'abord, les gestionnaires ne comprennent pas, ne comprennent pas les besoins du personnel professionnel dans l'ensemble de la carrière, d'autre part, les gestionnaires ne peuvent expliquer clairement le travail de l'organisation des postes nécessaires. Les deux organisations allégera les exigences d'emploi ne correspondent pas aux besoins de développement de carrière des employés.
correspondent aux besoins et exigences de l'emploi au travail
Un système efficace de développement de carrière, les besoins de travail professionnels et les besoins individuels de l'organisation, il faudra un bon match. Mais ces rencontres souvent ne fonctionnent pas parce que les gestionnaires ne comprennent souvent pas, ne comprennent pas les besoins professionnels du personnel (type d'ancrage de carrière). Ils ne comprennent pas les différents types d'ancrage de carrière des employés ont des compétences professionnelles, les préférences des différents types d'emplois, les salaires et les avantages des différents types de préférences. Par exemple, certaines personnes ont une ambition dévorante comme vous voulez migrer à des postes importants dans l'organisation, afin qu'ils puissent être responsables des décisions politiques importantes, donc gravir les échelons sont des entreprises bien connues promotion de leurs ambitions d'avancement de carrière. Mais certaines personnes organisent le travail administratif humeur terne, leur intérêt est de pouvoir travailler et continuer à défier l'épreuve leur savoir-faire technique. Certaines personnes aiment les organisations à fournir la sécurité et la stabilité des « menottes dorées », prêts à la responsabilité de la gestion de carrière à l'organisation. Certaines personnes, selon les « menottes dorées » pour la retenue, ils veulent « faire ce qu'il voulait, il a dit qu'il voulait dire. »
De plus, le niveau de l'organisation ne sont pas aussi efficaces en termes de la nature des tâches d'analyse. En effet, la position officielle afin de maintenir la stabilité de l'organisation a été conçu à l'origine. De plus, la description du poste est toujours trop général (comme les responsabilités de base, les ressources nécessaires pour achever les grands travaux pour compléter les compétences principales nécessaires au travail, le talent et l'attitude, etc.), souvent dépassées. Il est important que la description de l'emploi officiel est difficile de refléter les relations deviennent très compliquées rôle - un rôle clé dans le réseau de relations. Exercer une profession doit répondre aux attentes des divers rôles des parties prenantes, y compris le patron, les collègues, les subordonnés, les amis, les membres de la famille, et parfois même certaines personnes de la communauté ont aussi de grands espoirs pour ce poste. Ainsi, un gestionnaire qui veut décrire clairement les exigences de l'organisation pour un emploi, vous devez également comprendre les divers avantages du rôle de l'emploi des parties prenantes et de leurs attentes.
système de développement de carrière des temps incertains, n'est plus un système approprié pour un groupe d'employés. Mettre au point ciblé, système de développement de carrière personnalisé, le test sera plus organisé et gestionnaires la capacité et la patience. Cela exige que les organisations et les gestionnaires peuvent type d'ancrage de carrière de l'employé, le développement adapté à leurs préférences de carrière de développement des talents et du système d'incitation, peut en fonction des rôles d'emploi souhaité réseau d'acteurs, description claire des tâches des exigences de l'emploi, peuvent être basées sur l'employé rôles d'emploi, les principaux intervenants attendent, ajuster et de gérer leurs demandes d'emploi et les objectifs d'emploi.
Ici, nous avons besoin de comprendre quelques mots clés et la signification principale d'entre eux: l'ancre de carrière, le type d'ancrage de carrière, le rôle des relations de réseau, le rôle des attentes des parties prenantes.
ancres de carrière et le type d'ancrage de carrière
ancre de carrière se réfère à ce que, lorsqu'une personne doit faire un choix, et en tout cas, il ne renoncera pas à l'occupation chose essentielle. En tant que personne continue d'acquérir de l'expérience dans la croissance professionnelle, il sera plus clair sur ce qu'ils sont bons, bon à rien, comme ce qu'il faut faire, ne pas comme le faire, ce que vous chérissez et ce qui ne fait pas attention de salaire, jusqu'à ce que ses compétences professionnelles, la motivation et les valeurs ont un concept de soi clair. Le concept de soi est son point d'ancrage de carrière. ancre carrière que chez les personnes ayant une expérience professionnelle suffisante, la compétence et claire (je fais), la motivation (je l'aime) et les valeurs (je l'avoue) ce qui peut vraiment déterminer et de regarder.
Au fil des ans, notre enquête auprès des personnes pour leur propre compétence décrit la capacité, la motivation et les valeurs, nous avons trouvé un total de huit types d'ancrage de carrière, ils sont: la direction générale, les fonctions de type technologie, entreprise et d'innovation, auto-indépendante, Type sûr et stable, le type de service et de dévouement, le type pur défi, le type de mode de vie.
Chaque type d'ancre de carrière gravitent autour d'une capacité de dominer la compétence, la motivation ou les valeurs se développer, formant ainsi une sorte pour le type de travail à gérer, développer et motiver manière de préférences. Divers aspects de type d'ancrage de carrière de la personne les plus disposés à abandonner sont les suivants:
Universal réussit à ne pas renoncer à la commande et d'autres la possibilité de monter le niveau de rang supérieur;
type de fonction technique ne sera pas renoncer à la possibilité d'appliquer et d'améliorer les compétences professionnelles;
l'innovation entrepreneuriale ne renoncera pas à la possibilité de créer leur propre entreprise ou de l'organisation;
autonome et indépendant ne sera pas renoncer à la possibilité de taper à leur manière à la décision;
sécurité stable ne donnera pas de certitude avoir une relation de travail;
type de service dédié ne renoncera pas à la possibilité de poursuivre la contribution de la valeur pour la société;
Challengers pur ne renoncera pas à la tâche difficile de trouver une solution pour surmonter l'adversaire concurrentiel, la possibilité de surmonter les difficultés et les obstacles;
style de vie équilibré ne donnera pas les individus, les familles, a besoin de l'occasion de travailler.
Ce que la plupart des professions en même temps, nous pouvons répondre aux besoins de plusieurs point d'ancrage de carrière, donc afin d'explorer l'ancre de carrière dominante (refusé d'abandonner quand vous devez sélectionner le contenu) est généralement nécessaire de poser des hypothèses type de problème. Par exemple, de nombreux étudiants participent à notre sondage, affirment qu'ils sont prêts à poursuivre les travaux existants (comme les ingénieurs), mais veulent aussi avoir la possibilité d'être promus à des postes de gestion plus élevés. Si je leur demande: « A l'avenir, si vous devez choisir entre l'ingénieur en chef et les cadres supérieurs, qui choisiriez-vous » Ils habituellement donnés immédiatement dans une direction, la direction qui est leur type d'ancrage de carrière dominante.
La formation de l'occupation d'une personne par l'orientation professionnelle inhérente déterminée par le type d'ancres de carrière. Une fois que les gens forment l'auto-perception intérieure de leur carrière et l'amour à faire, puis il va essayer d'éviter d'entrer dans un lieu de travail fera ses valeurs personnelles compromis. S'il avait été promu ou muté à la position d'un tel, il sera bientôt « détaché » et le retour à la nature de la conscience de soi et une position plus harmonieuse.
Une fois que l'homme se donnait un point d'ancrage de carrière « Définir » serait plus stable. S'il forme une conscience de soi, sa psychologie aura tendance à maintenir cet état d'équilibre de la conscience de soi. Cette situation d'auto-positionnement dans la fonction « technique » du peuple est très évident, ils prendront l'initiative d'organiser pour eux de résister à toutes les occasions pour le gestionnaire de promotion complète. Par exemple, l'objet de la recherche est un vif sur les techniques de production pour me dire de suivi, « peur parce que son succès sera promu à la haute direction entreprise plus intégrée. » Il a fait pression activement siège pour assurer sa promotion encore va lui permettre de rester en fonctions. Des années plus tard, quand on parle de nouveau, il a obtenu son souhait - d'amener la personne en charge des postes de service de production.
Type autonome et indépendant des personnes éviteront qui les obligent à devenir « l'homme de l'organisation » des postes de direction. Il y a un cas extrême, mais de vivre: nous devons participer à un des étudiants de recherche ancre de carrière ont laissé une grande entreprise, engagée dans la « ombre » de l'uvre. Lorsqu'on lui a demandé s'il avait une famille a besoin d'un travail plus stable comment il choisirait, il a répondu que l'Angleterre se déplacerait à une carrière non-mainstream locale plus acceptable pour ouvrir une petite boutique. Dix ans plus tard, je l'ai interviewé, cette fois-ci, sa maison dans la banlieue d'Oxford, sur les magasins d'antiquités ouvert pour vivre!
Type de service dédié de gens refusent d'être transférés à un autre poste des postes de direction, ne rejoindra pas ceux qui méprisait pour leur production de produits.
Bien sûr, la poursuite de la sécurité économique est le désir de tous les acteurs impliqués dans la recherche, cette demande peut conduire à parfois quelqu'un sera coincé dans un compte pas sur son poste d'ancrage de carrière. Si les gens ne peuvent pas refléter leur point d'ancrage de carrière de travail sur la scène, ils choisiront la deuxième reflétée dans les loisirs ou professions. Autrement dit, une fois la formation de la conscience de soi, cette connaissance ne sera pas en raison des besoins actuels de carrière changent facilement. À ce moment, vous ne serez pas un heureux, faible engagement des employés, et il partira à tout moment. Par conséquent, pour l'organisation, les employés d'accepter ces différents besoins et connaissances, et de créer une ligne de travail nécessaire pour compléter les processus de travail et de motivation, est essentielle.
rôle du réseau et le rôle des attentes des parties prenantes
Il existe un outil complémentaire pour l'analyse de l'ancre de carrière - « plan des rôles d'emploi » pour aider l'opérateur historique sur le rôle de travail professionnel actuel et futur analyse et de planification.
Analyse de la situation de travail actuel, vous pouvez déterminer l'opérateur historique comprendre le rôle d'une carte, pour ses attentes importantes et tout à fait important de tous les rôle clé dans la relation entre les personnes (ou groupes). Le rôle clé est la relation entre les gens ici attendent de lui non seulement de transmettre la préoccupation, mais plutôt s'il ne répond pas à leurs attentes, leur travail ou la vie peut être gravement les personnes touchées. Tels que la famille, les amis proches, les patrons et subordonnés impliqués dans l'association, certains du même niveau ou des groupes liés au travail, et ainsi de suite (Figure 1).
Tirage au sort est le premier opérateur historique à pas peint lui-même dans le centre du papier, et puis il y a ceux qui attendent leur relation avec l'entourent. Utilisez la flèche chacun des rôles des parties prenantes et il se connecte, l'épaisseur ou la longueur de la flèche reflète l'importance des parties prenantes lui. Par exemple, le patron, la famille, les membres de l'équipe et ses subordonnés peuvent attendre de lui est très critique, et d'autres membres de la communauté similaires, autres membres du personnel et d'autres organisations dans les attentes de son moins important.
Après avoir déterminé la légende comme un rôle important dans la relation entre le rôle de l'homme dans le réseau, il a besoin d'écrire chacun pour son rôle majeur dans la relation entre les attentes actuelles et futures, en particulier le rôle clé dans la relation entre les attentes des gens des espaces vides à côté de la carte de caractère, comme sa famille et les membres clés de l'organisation, y compris les employés, y compris lui-même, que son éthique de travail et l'auto-attentes. Le rôle le plus important et fondamental dans la relation entre les gens (moi y compris les employés) attendent, constituent nécessairement les plus importants employés chose bonheur globale et la satisfaction de la vie.
les attentes du rôle de gestion
Après avoir déterminé le rôle de la relation entre les attentes des gens, les gens vont trouver que les gens autour du rôle de la relation entre l'homme et ses propres attentes, il peut y avoir trois questions importantes: l'ambiguïté du rôle, la surcharge de rôles et les conflits de rôle.
rôle ambiguïté
Certaines personnes sur les relations de rôle, les gens ne sais pas ce qu'ils attendaient de lui maintenant et dans l'avenir, c'est l'ambiguïté du rôle. Comme l'organisation, les postes frontières et des rôles de plus en plus floue, problème d'ambiguïté rôle plus répandue dans l'organisation. , Si elles ont besoin alors accès à « clarifier le rôle de » la nécessité d'examiner comment faire pour effacer son réseau de personnes de relations attendues de lui, et d'écrire ces actions sur leur liste « à faire ». Par exemple, les employés peuvent demander une réunion pour discuter de la compréhension de son rôle, le rôle de la relation entre les personnes invitées à discuter de ce qu'ils attendaient de lui oui.
La surcharge de rôles
La surcharge de rôles fait référence à la relation entre les gens du réseau de connaître à l'homme attend de lui beaucoup plus que sa qualité. La meilleure façon de faire face à la surcharge de que la communication réelle avec les parties prenantes qui peuvent l'aider à prioriser les problèmes.
rôle des conflits
Lorsque deux ou plus conscients des attentes des parties prenantes entrent en conflit, cela signifie que le conflit de rôle passé. Le conflit de rôles ont généralement trois formes: plus le conflit subordonné attendu et souhaité, un collègue avec un autre collègue souhaité conflit souhaité, certains intervenants clés attendent avec leurs attentes individuelles conflit.
Le cas de conflit de rôle et le rôle des parties prenantes Renégociation aider à réduire les dommages émotionnels causés par le conflit. Cela signifie que les gens doivent trouver un moyen de communiquer avec les parties prenantes et leur faire savoir ce que leurs attentes sont en conflit, et leur permettre de participer à des négociations pour aider à résoudre le conflit.
Le plan de rôle de travail de but ultime, est le rôle et match d'ancrage de carrière professionnelle aux exigences du peuple. Une fois découvert une non-concordance, pour les employés, ils voudront peut-être penser est: comment trouver un nouvel emploi, d'explorer la façon de travailler avec les rôles existants d'intégration plus appropriée, les compétences nécessaires pour découvrir la réussite des travaux requis et les besoins de développement.
rôles de travail effectué par les gestionnaires et l'analyse des ressources humaines
analyse des rôles d'emploi peut être utilisé pour aider les titulaires et leurs conditions d'emploi match d'ancrage de carrière, les gestionnaires d'embauche peuvent également aider à trier les détails des exigences de l'emploi, ainsi que l'orientation professionnelle et ses subordonnés comment faire une meilleure planification de la relève. Certaines organisations ont la pratique professionnelle et ancrage analyse rôle de travail utilisé pour construire un langage commun entre patrons et subordonnés, afin de promouvoir la communication et le développement professionnel ainsi que stimuler l'analyse et le travail lui-même la refonte.
L'analyse des rôles d'emploi au sein d'une organisation peut être un nouveau programme d'armes. Par exemple, au cours de mes ateliers pour l'ancre professionnelle en Australie ALCOA, une fois, je déjeunais avec les cadres de l'entreprise, PDG soudainement interrompu notre conversation et demanda: « Le professeur Schein, peut prendre le temps de l'aide nous résolvons un problème devant? « dit-il de la question se réfère est sur le point de prendre sa retraite vice-président senior de l'administration de l'entreprise, ils doivent décider d'un successeur le plus tôt possible. Mettre l'accent sur la première contradiction est qu'ils ont encore des doutes au sujet des candidats, et donc incapable de parvenir à un consensus de nommer et de le rejeter. J'ai écouté leur conversation pendant environ 15 minutes, trouvé difficile de parvenir à un accord. Parce que certaines personnes sont prêts à parier sur cette personne, tandis que l'autre personne hésitant. Cette impasse a continué, je commençais à me sentir curieux de connaître les responsabilités du travail, alors j'ai demandé: « Je demande au vice-président du contenu du travail administratif? » Le PDG a commencé avec son charmant accent a répondu: « Sa responsabilité est très large , dominé par les ressources humaines, la sécurité, l'environnement des affaires, relations publiques ...... « à ce moment un autre membre renchérit: » Je suis sceptique quant à lui dans son environnement et de la capacité de traitement des relations publiques dans les affaires de relations publiques est nettement insuffisant. , et cette fonction est devenue de plus en plus importante dans d'autres domaines, il est un maître ".
Les mots sont sortis, tout le monde a immédiatement provoqué la même question: « Pourquoi les relations publiques doivent se présenter au poste de vice-président exécutif, » chef de la direction a immédiatement répondu :. « Pas nécessairement fait, avec l'émergence d'un grand nombre de nouvelles normes, le travail des relations plus publiques et plus important encore, nous mettons en place un bureau indépendant de vice-président des relations publiques. candidat compétent dans tous les autres aspects. notre préoccupation est pour lui. « Il a été convenu qu'en termes de relations publiques, ce rôle a été redéfini dans le domaine seulement , successeur résolu le problème.
Je ne sais pas qu'ils se rendent compte que pour résoudre ce problème est mise au point de se concentrer sur le travail lui-même, plutôt que les personnes. Mais cette expérience a renforcé ma conviction: il y a un gros inconvénient pour la plupart des entreprises système de gestion professionnelle - l'essence d'une grande partie du travail au sein de l'organisation sont rarement compris vraiment le rôle et la pertinence des emplois rarement attention à.
Il y a aussi un autre cas réel: Il y a une entreprise chimique à faire la planification de la relève pour le directeur. Quand ils dessinent le plan des rôles poste de travail, ils attendent à l'avenir ce rôle deviendra très politisé, parce qu'il devait consulter les problèmes du gouvernement et de la pollution communautaire, le travail avec les syndicats pour discuter des questions de sécurité et de stabilité. directeur technique partielle portion de travail peut être effectuée par la plus subordonnée technique. Est déprimant, l'équipe du projet a constaté que tous les postes existants se réservent cadres sont du personnel technique, pas bon à faire face aux négociations complexes. Ils doivent donc commencer à chercher un nouveau candidat, et tout cela à partir de la description de l'emploi ne sont pas visibles.
Les implications pour le développement des talents
Tout comme une personne a besoin de comprendre leurs besoins de carrière comme une organisation doit aussi comprendre le contenu de leur travail correctement pour les rôles de travail de conception complexes, et peut communiquer clairement avec les besoins des postes de demandeurs d'emploi. Les demandeurs d'emploi Si vous ne pouvez pas obtenir les informations exactes sur un emploi, ils ne peuvent pas prendre une décision. Ciba-Geigy, un Suisse - joint-venture allemande, ils réalisent dans les années 1970, lorsque le processus de rôle d'ancrage de carrière et le plan de travail ont fait l'expérience est un cas typique. Nous avons demandé aux interviewer les spécifications de haut niveau de la traduction, et demandé à des cadres supérieurs de mener des entrevues avec les subordonnés et demander à subordonnés de faire la même chose, à la suite des entretiens avec l'entrée de la conversation de perfectionnement professionnel. L'accent ne guérit pas dans l'idée, mais devrait parler ce que les subordonnés par tant sont prêts à dire la vérité sur ce que leur occupation des besoins réels.
Tous les gestionnaires ont été invités à analyser le rôle du travail afin d'améliorer leur développement cognitif et de la communication à connotation subordonnés, contribuant ainsi à la promotion du développement de carrière et la planification de la relève. Tous les cadres supérieurs, y compris le président du conseil d'administration, y compris la fin de cet exercice, et discuter ouvertement des résultats à la réunion annuelle. rôle de planification du travail au moment de la restructuration de l'entreprise joue également un rôle très important.
Comme nous l'avons dit plus tôt, en ces temps incertains, les organisations changent rapidement, et le rythme du changement sera plus rapide et plus rapide. Dans ce processus de changement rapide, les organisations affichent des exigences d'emploi sont de moins en moins claire, propre rôle de travail de l'employé est en constante transformation. Dans cet environnement incertain, l'occupation, la planification des rôles d'emploi permet aux gestionnaires de re-reconnaître les employés et les rôles d'emploi doivent re-décrire l'organisation des rôles de travail et d'ancrage de carrière dans la perspective du plan, le développement de carrière et les programmes d'organisation de développement des talents et du personnel à la demande de correspondance et de coaching pour aider les employés à réaliser leur développement de carrière, de sorte que l'organisation même dans un environnement incertain, mais aussi d'attirer efficacement, motiver et retenir les talents clés.
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