Sources de contenu : Le thème « College of solution oeuf leçon expansion de la franchise marque combat table de sable, » Conférencier invité l'esprit d'entreprise de la solution d'oeuf, une entreprise commerciale gestion des ressources humaines expert Tang Xiaojie un « créer une entreprise commerciale saine » à partager. Xia notes en tant que partenaires, les organisateurs et les conférenciers examinés a autorisé la publication.
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gestion des ressources humaines, est toujours un by-pass, mais le sujet. Comment faire une bonne personne, une bonne équipe, une bonne organisation?
Certaines personnes pensent, la gestion normalisée obsolète, grâce à la gestion des clients. Cependant, de nombreuses fois, les gens questions sont des questions d'affaires, la question fondamentale est de trouver des organisations cette chose, cette chose est la stratégie, les valeurs et le cur de métier.
Ensuite, jetez un oeil à suivre les notes Jun Tang Xiaojie avis d'expert en gestion des ressources humaines, bien sûr, une bonne habitude de lire le texte avant ou à conserver, telles que
Notes juin vous invite à méditer:
- Pourquoi encore l'ère de la gestion normalisée personnalisée?
- En tant que leader n'a pas besoin de savoir comment la gestion des ressources humaines?
Tout d'abord, la gestion normalisée est la pierre angulaire d'une entreprise en bonne santé
(A) ont encore besoin de normaliser l'ère de la gestion personnalisée?
1. Des produits d'affaires aux clients d'affaires
Il est maintenant l'ère de l'information, par rapport à l'acheteur le droit de parler plus d'acheteurs et les vendeurs. Produit par l'ère du vendeur, l'ère de l'acheteur a besoin de se concentrer sur le client.
Avant affaires est des produits d'affaires, est désormais à ses clients d'affaires. très bon client pour parler, ils veulent un service personnalisé.
Comme cela devrait tout d'abord créer normalisé les gestionnaires de l'entreprise. Après la normalisation peut être reproduit afin d'obtenir un rendement élevé.
La normalisation permet aux employés de se tenir sur les épaules de géants, jouent à leur personnalisé.
Je suis beaucoup d'entreprises de démarrage propre tube fondateur après 90 ou après 80 dit préféré était « sûr de voler eux-mêmes employés. » Mais voler la personnalité de principe, est standardisé pour mesurer son niveau, pour assurer que son niveau.
Je travaillais pour une start-up Internet et par rapport aux entreprises traditionnelles, IT des sociétés Internet comme le plus souligné l'horaire flexible, employés vont travailler, peu importe, tant que la société soit suffisant pour neuf heures sur la ligne. La société est également très facile à utiliser pour tout le monde à organiser un sac de couchage, toujours dans l'entreprise après 19 heures, le dîner sur le paquet.
9h00 pour aller au travail, je suis une seule personne, jusqu'à 10 heures mon assistant est venu, le patron 2 heures pour aller au travail, la plupart des employés sont 3h00 pour aller au travail, il y a peu de gens vont au travail jusqu'à sept heures du soir.
Les résultats de moins d'une semaine, j'ai trouvé le personnel à 7 heures de la compagnie à une autre entreprise de travailler.
Vous pouvez obtenir le même travail flexible comme Google, mais vous devez regarder vos employés ont aucune qualité digne de l'horaire variable. Dans le cas contraire, la construction out en groupes d'employés horaires variables doit être libre paresseux.
2. REGL.NORM, qui est une condition sine qua non pour les tissus sains
Cette norme est des règles communes du jeu des employés, vous devez respecter les règles communes du jeu, aller jouer personnalisé.
Par exemple, 9 heures du matin pour aller au travail, ce qui est des règles communes du jeu. Ensuite, il doit être la personne qu'il peut à 8h30, 9h30 pour aller au travail si cela est contraire aux règles, il doit être puni, il est un devoir important du gestionnaire est de fixer les règles.
En fait, la gestion des ressources humaines de l'entreprise est le principal fondateur du travail.
améliorer la qualité des ressources humaines
gestion des ressources humaines est devenu un cours obligatoire pour tous les gestionnaires, la qualité de l'entreprise dépend de la qualité des ressources humaines. Pour améliorer la qualité du personnel, tout d'abord améliorer la qualité des ressources humaines.
Les entreprises ont une conscience particulière des groupes existants en matière de ressources humaines:
Pour brosser le sens de la présence, dans l'entreprise continuera à créer des problèmes d'affaires difficile.
Par exemple, vous voulez des gens coupés, il dirait déplacer Exalté, les gens coupés à perdre de l'argent, ou conduire à des licenciements de personnel et autres de mauvaise humeur.
En tant que chef d'entreprise, d'abord faire de bons candidats pour les ressources humaines, si l'élection n'est pas bon, je le fais personnellement.
Il faut recruter les ressources humaines a une forte orientée métier et fournir des solutions au trafic axé sur les problèmes.
Mais les fondateurs dans la gestion des ressources humaines de l'entreprise ne marche pas loin trésorier, les gestionnaires des ressources humaines soient claires dans ce qui doit être pratique, par exemple,
Qui doit recruter personnellement: cadres, de choisir leurs propres affaires financières, la construction du système de rémunération, qui est, à la structure de rémunération à moi-même.
Par conséquent, la gestion des ressources humaines doit maîtriser les compétences professionnelles et les méthodes, sinon le fondateur ne peut pas prendre les bonnes décisions dans la gestion des ressources humaines.
Par exemple, certaines entreprises paient tous le personnel de l'entreprise de 50% de salaire fixe, le ratio salaire de rémunération variable de 50%, cette structure ne convient que pour des postes de classe dans le marketing et les ventes.
Si les ressources humaines, les groupes financiers utilisent également cette structure, l'évaluation du rendement sera une simple formalité, nous allons consciencieusement pro forma.
En tant que gestionnaires, nous devons prêter attention aux personnes
Industrie 1.0 est une ère machine à vapeur (machines), la concurrence entre les entreprises comptent sur les ressources;
puissance industrielle est de 2,0 fois, sur les ressources dépendent encore;
Industrie 3.0 est l'ère de l'information électronique;
Industrie 4.0 est ère de fabrication intelligente, toutes choses étaient liées ensemble.
À cette époque, la concurrence entre les organisations de la dernière compétition des ressources matérielles au développement des ressources humaines compétitives.
Talent est devenue la compétitivité des entreprises de base.
Tels que les magasins de la chaîne, comment les gens critiques - étaient préoccupés par le gestionnaire?
Est ce que le plupart des magasins de marques puissantes: Elle reflète la plus grande vitesse des besoins des clients .
Ce dernier est un groupe de la chaîne des clients, le directeur de la chaîne est le plus important, ils peuvent répondre rapidement aux caractéristiques des clients. Par conséquent, le gestionnaire de marque de la chaîne est le plus précieux.
Chaque base de clients ne sont pas les mêmes, les caractéristiques des différents groupes de clients ensemble sera en mesure de régler le hors du produit, service et expérience personnalisée de la clientèle en magasin de produits de marque sur la base de la normalisation.
- Activation du gestionnaire de
7-11 gestionnaire dynamiser et améliorer la capacité du personnel de continuer à répondre à la demande des clients;
Traditionnels magasins de la chaîne de marque pour fournir un gestionnaire de produit standardisé, formation, processus, système, mais n'a pas donné à quelque chose personnalisée aux besoins des clients un seul magasin.
Un produit du temps peut se déplacer rarement manger jours, mais à l'âge du client, et ne fonctionne pas. Selon cinq niveaux de la théorie de Maslow de la demande, suivie par la survie, la sécurité, sociale, le respect, la réalisation de soi.
Produits pour aider les clients à répondre aux besoins de survie et de sécurité mais maintenant de plus en plus grave homogénéité du produit, appuyer sur la liaison personnalisée au client, nous avons besoin de produits + services.
Seulement Fu donner le gestionnaire, de laisser les clients contact avec le personnel de première ligne conçue pour répondre à la demande des clients pour les services.
Les chaînes de magasins comptent sur la satisfaction de la clientèle afin de produire adhésivité. La satisfaction du client = son expérience - les attentes, un seul produit ne peut pas obtenir la satisfaction des clients.
Pour activer le gestionnaire, il est de l'aider à maîtriser des méthodes et des techniques, de sorte qu'il continue à trouver les attentes du client, puis créer un environnement pour dépasser les attentes des clients de son expérience.
Pour cette raison, l'introduction d'un concept très important dans l'âge des utilisateurs d'Internet, est le front du client, une personne d'être votre premier client doit être un utilisateur, l'utilisateur est personnel expérimenté, connu seulement une transformation afin d'avoir la possibilité de devenir des clients.
Dans le processus de gestion, tout d'abord pour construire un groupe d'utilisateurs, du client de l'utilisateur est hors de l'étang.
7-11 opérations spécifiques:
7-11, sera le siège de sa franchise et a clairement indiqué: Vous me donnez beaucoup et le personnel, je vais vous donner plein d'énergie.
Chaque huit magasins sera un consultant, le consultant de faire trois choses:
La première chose Hebdomadaire pour huit magasins sous la juridiction de leur propre, un chèque de la salle pour voir la boutique de mobilier est pas standard;
La deuxième chose , La base de clientèle du magasin propose 8 il est responsable est le même, il peut continuer à élever huit magasins dans des activités communes, puis ensemble pour organiser cet événement;
La troisième chose Et d'améliorer la capacité du gestionnaire et le greffier. La demande des clients, le produit ne peut répondre aux besoins de faible niveau, la demande de haut niveau sur les services. La formation après des essais répétés pour voir il n'y a pas de comportement aliasing.
Dans la pratique, tout le monde sera après l'achèvement de la normalisation, l'atterrissage a volé en arrière à personnaliser.
Donc, en tant que directeur de magasin de la chaîne de marque, si vous voulez construire une organisation en bonne santé, non seulement le bâtiment du siège de l'entreprise, mais aussi pour le gérant du magasin de la chaîne de marque de standardiser et de personnaliser le bâtiment.
(B) la formation est un moyen important de l'héritage normalisation de l'entreprise
1. Comment livrer normalisation correcte?
Tout d'abord, la formation.
La formation doit faire attention à 721,70% sur vos employés apprendre en faisant, de 20 pour cent pour leur donner un entraîneur, 10% de la formation à la fois en ligne et hors ligne.
Deuxièmement, l'évaluation, les procédures et les résultats des tests.
Le processus consiste à tester son comportement, par l'évaluation du comportement pour aider les employés à construire un comportement normalisé.
Troisièmement, le système.
Système d'orientation du personnel selon la norme de faire les choses.
Cependant, il est nécessaire de réfléchir sur le problème, la normalisation vient?
Trois places:
personnel excellent, excellent personnel si le niveau de le faire, il est devenu en moyenne;
trouver une référence, à savoir par le biais de l'analyse comparative de l'entreprise;
évaluation de l'entreprise. Déterminé par la stratégie de l'entreprise.
enfin affaires humaines des entreprises clés: normalisation, le durcissement, la différenciation, l'optimisation .
(C) construire des tissus sains dans une base normalisée
Les entreprises peuvent être divisées en excellente personne, d'une équipe, une excellente organisation.
Il doit être une bonne organisation, mais tout d'abord la bonne personne, d'être un succès points de vente, puis copier la promotion de la normalisation, la prochaine pour atteindre l'excellence organisationnelle. Excellente équipe trop facilement chose est de voir les performances du plafond.
Atteindre une organisation saine:
standard, le critère le plus important est le processus de faire les choses;
il système, un système. Le point de départ dans le système de gestion des ressources humaines est l'organigramme;
Il évaluation et d'incitation, qui est, il y a des récompenses et des punitions;
il y a le développement dans le futur, ici il fait référence au développement continu des employés dans les entreprises;
culture ont une vision, des valeurs, aura un rêve.
La culture d'entreprise que l'on appelle qui est des valeurs d'entreprise, il a trois niveaux.
premier Le niveau est la couche de base, à savoir l'esprit de la philosophie;
deuxième Le niveau est la couche du système, la formation d'une norme;
troisième Le niveau est les couches de matière, à savoir la culture d'entreprise sur le mur. Par exemple, les groupes terminaux engagés dans la construction, nous devons construire un ensemble cohérent de thèmes et de valeurs.
Les valeurs dont la première couche pour commencer?
Fondateur de valeurs doit provenir de la couche centrale pour le système de couches, tout d'abord il y a les valeurs de base, et former des mots lentement, puis à la paroi de la culture, qui est, la couche de matériau.
Mais la valeur de la notion de salarié d'entreprise et fondateur du concept de valeur de la voie de formation (d'affaires) forme un chemin destiné à être incohérent, ils commencent avec le début de la culture sur le mur et, enfin, la couche de base, et peut donc vous parler en accord 20% a été très bon .
Construction des valeurs des émissions de sociétés à faire, mettre vos valeurs pour former des mots et de leur donner une définition claire.
Texte à être court et doux, comme « changement étreinte » Ali Baba, écrit sur le mur après la formation de la culture, la porte du personnel pour voir ce que les valeurs sont, pour lentement dans votre organisation, les valeurs culturelles pour construire dehors.
Mais en tant que fondateur, d'utiliser trop friands de valeurs aux employés de lavage de cerveau, il est vraiment pas. Vous devez tout d'abord faire tous les employés, obtient son propre intérêt dans sa position, il gagne un sentiment d'accomplissement.
S'il y a un personnel a publié un « Ne parlez pas sur moi, mon idéal est de faire de l'argent, » le cercle d'amis, ce qui est certainement ses besoins dans le niveau de survie de Maslow n'a pas été respectées.
Si les employés viennent travailler tous les jours, au volant d'une Maserati, ce qui indique que ces personnes ne ont pas besoin d'argent, lui ont donné un sentiment d'accomplissement sur la ligne.
Lorsque la culture d'entreprise est pas douteux, la plus importante valeur dans le concept de la culture d'entreprise est personne pour vous aider, peut utiliser comme critère pour décider de cette chose à faire ou ne pas faire.
Les valeurs culturelles à vos employés est le même, lorsque les employés travaillent, personne autour de demander si la discussion, il apprécie en tant que norme sur la ligne.
Deuxièmement, créer des ressources humaines et commerciale,
système de gestion des ressources, pour créer une entreprise en bonne santé
Peu importe ce que l'entreprise, l'avenir doit être de construire deux grands groupes: les employés et les clients.
Les entreprises sans problème des ressources humaines, que les questions des entreprises d'affaires, tout travail des ressources humaines doit être axé sur les affaires.
Une gestion de l'organisation des ressources humaines est la source de l'organigramme, avec l'organigramme aura un à un emploi du personnel, alors il y a une responsabilité correspondant, de sorte que vous pouvez fixer KPI, la rémunération fixe (C & B), et la formation des employés travail série de ressources humaines.
Par exemple, tout d'abord la formation est de permettre au personnel de répondre aux exigences de l'emploi, les responsabilités professionnelles est très important, compte tenu des fonctions d'emploi claires sur un organigramme clair de la conception, afin d'assurer l'exactitude de la formation et de l'évaluation.
(A) l'organigramme vient? la chaîne de valeur et la structure organisationnelle du processus de décision
Il convient de noter que dans le processus d'établir une bonne compagnie à faire après organigramme niveau.
Une organisation basée sur les processus qui a évolué la chaîne de valeur de l'entreprise, la chaîne de valeur est de créer de la valeur et reflète la logique organisationnelle du profit.
Quelle organisation d'avoir? Une entreprise est d'avoir un produit ou le premier, le client?
90% des start-ups est d'avoir un produit, les clients sont attirés précisément parce que vous avez un produit.
Une organisation, en général, il faut d'abord avoir un produit, chaque point a commencé à avancer progressivement dans la chaîne de valeur sur la base du produit à cet effet: le développement, la production, le marketing et les ventes, après-vente, et enfin financer. Ce prototype est un très typique de la chaîne de valeur.
Vous trouverez sur cette chaîne, est un investissement dans la recherche et le développement, les secteurs de production et de commercialisation est l'investissement dans le cycle de vente a commencé à céder;
Après-vente sortie est également entrée, mais la chaîne statique, pour mettre en place des ressources humaines, ont laissé ce devenir une chaîne de chaîne statique dynamique.
Les gens d'affaires sur la formation d'un petit monde, et auront le pouvoir exécutif. Ainsi, une entreprise a formé une chaîne de valeur complète, vous trouverez cette chaîne de valeur se forme naturellement un processus au niveau de l'entreprise, il est également le fondateur du processus, appelé processus.
De nombreuses entreprises la chaîne de valeur sont les mêmes, pourquoi créer de la valeur est pas la même chose, parce que la compétitivité de base ne sont pas les mêmes.
La compétitivité de base de la chaîne de valeur constitue une courbe de sourire sous la forme de deux points, à cause de la chaîne de valeur détermine l'organigramme peuvent être consultés sur ces deux compétences de base organigramme.
Faible de la plupart des entreprises ne sont pas la courbe de sourire, certaines entreprises de la chaîne de valeur, seulement un point de sourire.
Plus la courbe de sourire, un ancien risque face à la compétitivité de base de points sera progressivement diluée dans la chaîne de valeur, l'influence derrière le point de compétences de base sera atténuée. la capacité anti-risque des entreprises augmentera.
cas:
Un vrai chiffre d'affaires de la société immobilière de 70 milliards à 100 milliards, est fait de l'extension et le réglage de la chaîne de valeur. Le noeud est la chaîne de valeur immobilière: prendre, la planification, la conception, l'ingénierie, les ventes, le marketing et les ventes.
Telle est la véritable chaîne de valeur existante de la société immobilière, la compétitivité de base est courbe souriaient atteindre et les ventes. Être optimisé pour étendre la chaîne de valeur, ajoutée deux points, et la vente de biens, et en fin de compte améliorer les performances.
Alors d'abord de la chaîne de valeur dans la structure organisationnelle du processus de conception, le processus de détermination de la chaîne de valeur. Dans la chaîne de valeur, il doit y avoir courbe sourire.
Smiling Curve est en fait vos compétences de base, l'allongement de la chaîne de valeur pour atteindre en amont de l'expansion des affaires et en aval, est un moyen efficace de changement organisationnel, mais pas du jour au lendemain, ont besoin d'une transition progressive.
Un problème commun dans la conception de la chaîne de valeur: Marketing et ventes de confusion .
J'ai trouvé beaucoup de leadership sont les mêmes indicateurs d'évaluation pour les ventes et les services de marketing, mais vous trouverez que le marketing et les ventes sont deux points sur notre chaîne de valeur, quelle est leur différence spécifique est?
Nous tirons un entonnoir de vente, puis:
Le premier cercle est d'obtenir plus de gens à savoir;
Le deuxième cercle est le conseil que vous;
Le troisième cercle est que vous achetez.
Dans cet entonnoir de vente, les ventes et le marketing assument des responsabilités différentes.
si Indicateurs pour l'évaluation du service marketing, est la part de marché . Même si votre nom de marque ne sont pas beaucoup de gens savent, c'est vraiment une question de marketing.
À l'ère de la clientèle d'affaires, entonnoir de ventes pour ajouter deux cercles, le premier cercle saura après avoir fait l'expérience client pour augmenter votre cercle.
L'intérêt des clients dans l'expérience générée dans le processus sera vous conseil, après consultation du cercle que vous voulez ajouter un cercle que vous avez reconnu, l'acceptation par le client achètera.
Essayez de manger gratuitement, audition de l'école est l'expérience, votre cercle de clients appartiennent à l'ère de l'expérience de l'entonnoir.
Avant, quand les clients ont une ligne de produits, pas maintenant, vous devez les élever et leur apprendre à améliorer le goût, ils vous choisir, alors maintenant nous faisons beaucoup plus douloureux que avant la vente au détail.
Les utilisateurs et les clients dans l'entonnoir des ventes de nouveaux mentionné précédemment reflète très clairement.
De vous le savez, de reconnaître que vous êtes l'utilisateur, à l'avenir que vous souhaitez contrôler une organisation, il faut d'abord lui demander quel genre de groupe d'utilisateurs, tant que le groupe d'utilisateurs, il y aura des clients;
Dans les magasins de la marque utilisateur est égal à ses clients, certains utilisateurs professionnels ne sont pas égaux exactement au client, par exemple sous forme de gouttes, Taobao, exploitation jusqu'à plus difficile.
(B) comment procéder sur la base de la chaîne de valeur des ressources humaines sur?
- La première étape consiste à trouver la chaîne de valeur des ressources humaines de la courbe de sourire;
- La deuxième étape est basée sur la chaîne de valeur et de la courbe de sourire compte tenu des processus de l'entreprise;
- La troisième étape consiste à dessiner un organigramme, qui est prévue d'emplois (responsabilités).
Comme HR, en fonction des besoins de la stratégie de développement de l'entreprise, elle étendra les six contenu des ressources humaines:
La planification, le recrutement, la formation, l'évaluation du rendement, la rémunération (C & B), les relations de travail.
Déduction du processus de la chaîne de valeur est la plus mise au point de la conception des processus critiques, est un processus de l'entreprise;
Six ressources humaines traite la composition des deux processus de l'entreprise;
Processus de recrutement dans le processus en trois étapes des ressources humaines, et ainsi de suite pour former le système de traitement de l'entreprise.
Si le système est un processus clair, l'évaluation du rendement et les responsabilités professionnelles ne sont pas conçus comme des responsabilités professionnelles est un des noeuds de processus et d'indicateurs d'évaluation travail consiste à sélectionner les responsabilités clés de la formation des responsabilités.
Si vous voulez construire une entreprise en bonne santé, les sociétés de gestion claires, tout d'abord penser à votre chaîne de valeur pour identifier la courbe de sourire sur la chaîne de valeur, qui est vos compétences de base, et en fin de compte sur la base des processus de la chaîne de valeur et de l'entreprise de conception organisationnelle graphique, le travail de gestion des ressources humaines peut être effectuée avec succès.
Au sein de ce système, vous constaterez que les objectifs d'évaluation du personnel, les droits obtenus terminés, le nud de processus pour compléter la tâche, et en fin de compte la totalité de la valeur de l'entreprise peut être atteint.
Ici, je voudrais partager avec vous une simple évaluation de la performance KPI commun et OKR, qui sont tous deux couramment utilisés dans nos indicateurs d'évaluation des outils de conception. L'évaluation du rendement est le plus des indicateurs critiques de l'élaboration d'indicateurs d'une erreur, l'évaluation tout sur tout faux.
OKR (Objectifs et résultats clés), est le processus de catégories d'indicateurs, la gestion des processus très typique, est maintenant très populaire;
KPI Il est le résultat d'indicateurs de type, des indicateurs de performance clés.
Plus le niveau des personnes atteintes de KPI, plus le niveau d'utilisation OKR.
comportement niveau élevé d'employés qui ont besoin de passer l'examen effectué par la normalisation des OKR.
(C) une compréhension claire du fondateur de la chaîne de valeur des principales responsabilités - organiser deux cercles: affaires et gestion
En tant qu'entreprise responsable, nous avons deux fonctions: niveau opérationnel et le niveau de gestion.
1. Qu'est-ce que la gestion est?
Dans une entreprise, si elle est de niveau fonctionne, il est nécessaire de clients, ou sur des groupes de clients, afin d'atteindre la cible, puis le marché.
Vous devez vous demander ce que votre produit est adapté pour le type de base de client ou d'un client? Êtes-vous prêt à frapper le bas, moyen ou une base de clientèle haut de gamme?
Ainsi, l'activité est hors service de mise au point efficace de trois aspects clés de la pensée:
Tout d'abord, vous devez comprendre ce que le client de son propre choix, la base de clients ou du marché;
En second lieu, avec le client et la base de clients, vous devez faire de l'argent de lui, compter sur type de produit ou d'un service;
En troisième lieu, dans une base de clientèle de classe après une mise en uvre rapide de succès à grande échelle, nécessite des canaux.
Ce sont les trois aspects du niveau d'exploitation ont toujours aller à penser:
- Client (base) / Marché
- Produits / Services
- canal
Les résultats de la plupart de nos gestionnaires, y compris moi-même, feront une erreur, comme les trois points à la même résonance, ce n'est pas possible, vous devez d'abord faire un bon travail les deux premiers points.
Après les deux premiers à construire, ce qui est parfois appelé le pilote réussit, répliquer à travers vos canaux après un projet pilote réussi.
Ne pensez pas que l'occasion manquera, des opportunités toujours là, et maintenant le combat est le public qui (ménages) pour atteindre le nec plus ultra.
Un problème de nombreuses marques sont maintenant sujettes: la mise en place rapide des canaux ensemble. La première chose que vous devez vous demander, quelle est ma base de clients est? Lorsque le marché, où la base de clientèle?
Quelle est votre clientèle?
Il doit donner l'étiquetage, ce qui est notre couche d'affaires, est à l'extérieur, est un avantage axé sur typique.
2. Qu'est-ce que la gestion?
La direction est vers l'intérieur, les services d'affaires, les entreprises devront auront un grand nombre de besoins quotidiens et les problèmes de gestion, de sorte que la gestion est le plus important est de maximiser vos ressources à portée de main.
Par exemple, une vérité très simple, où votre temps est passé, où votre succès. Vous devez gérer vos ressources, et l'organisation dispose de trois ressources:
- Ressources humaines;
- Ressources matérielles, de ce que vous appelez financier et matériel;
- Ressources organisationnelles.
ressources organisationnelles est le processus de votre propre formation, les organigrammes, et même la culture organisationnelle interne, des marques d'entreprise et d'autres caractéristiques des ressources des tissus mous, les investisseurs sur le marché de plus en plus maintenant, dans ces trois ressources en ressources matérielles ont pas l'autre est la compétitivité des entreprises de base.
Maintenant, les concurrents sont deux ressources de base, soit les ressources humaines ou les ressources organisationnelles, les ressources humaines détermine les ressources organisationnelles. La concurrence dans les entreprises d'aujourd'hui est la concurrence des ressources humaines.
Peter Drucker a déclaré:
Gestion, fondamentalement parlant, signifie qu'au lieu de téméraire avec sagesse, avec des connaissances au lieu d'habitudes et traditions, contraints d'utiliser au lieu de la coopération.
Nous parlons de la gestion des personnes est l'affaire du tube. Steward sur la normalisation, la normalisation sera interprétée comme les procédés, systèmes et ainsi de suite, les gestionnaires, qui ont mis dans le processus dans le nud.
Donc, avant le processus d'embauche d'abord redresser, ou les recruter qui ont aucun sens.
En tant que chefs d'entreprise, notre objectif à faire quoi que ce soit, d'abord organisé en tâches spécifiques, des tâches spécifiques et ensuite converti en chaînes de valeur avec une courbe de sourire.
parce que organigramme de la décision de la chaîne de valeur, l'organigramme de décision organigramme et responsabilités professionnelles C'est que vous devez faire les choses dans l'entreprise.
Comment les objectifs en tâches spécifiques?
Par exemple:
Je me dis souvent que je dois faire huit millions cette année, les huit millions appartiennent à la cible.
Donc, je tâche suivante consiste à vous demander, à qui il a gagné huit millions, a trouvé pas une seule personne, mais un groupe de clients.
Je vais donc diviser ma prochaine base de clients, ce sont ma tâche spécifique.
(D) modèle de compétences de construction sur la chaîne de valeur de l'entreprise, pour construire et transmettre leur compétitivité de base.
Sourire Curve est la compétitivité de base de votre entreprise. Comment transformer vos compétences essentielles à la tradition en sortir?
Vous devez construire le modèle de compétences de votre organisation, la compétitivité de base sera également interprétée comme un modèle de compétences.
Modèle de compétences , Il est de mesurer un outil efficace lorsque vous êtes un employé ou d'embauche.
Vous avez souvent dit que la seule recruter des compétences clés lors du recrutement de personnes, ces capacités sont essentielles pour établir une distinction entre d'excellentes performances des employés et la performance médiocre, appelées compétences ont besoin d'avoir des compétences multiples configurées pour modèle de compétences.
Par exemple, avec un modèle de compétences pour dessiner un portrait de ce qui est des entrepreneurs exceptionnels, un des fondateurs de la nécessité d'avoir cinq capacités clés:
- exécution;
- leadership;
- la capacité d'innovation;
- pouvoir de décision, à savoir la capacité de planification stratégique;
- La compétence professionnelle.
Ces cinq capacité du Pentagone à faire un dessin de portrait, en supposant que chaque capacité de 10 points, est le dessin de portrait en noir, je viens à l'un des points partenaires, la capacité de planification stratégique 8 points, 5 points de compétence professionnelle, le leadership 8 points, exécution de 6 points, 9 points capacité d'innovation.
De cette façon, nous pouvons voir la vue portrait en noir de l'intérieur de la figure rouge est le portrait d'un petit dessin de portrait personnel partenaire.
Si, en tant les investisseurs, conformément aux résultats de ce chiffre portrait en proportion du fondateur à la rémunération du design.
Pour chacun des postes clés de l'entreprise à faire ce modèle de compétences façon, former un portrait parfait chart postes, le recrutement ou l'évaluation quand il est dessiné sur la base du modèle portrait de compétences professionnelles du personnel, puis rechercher zone ombrée, ressources pour l'homme le recrutement, la formation, la performance et la rémunération du travail devient très simple.
Si quelqu'un me dit que son modèle de compétence de la compétence professionnelle est de 5 points, je ne crois pas mesurant environ trois méthodes peuvent être testées sur la gestion des ressources humaines.
Le premier examen, qui est l'évaluation professionnelle.
Tel que vous, si j'étais prêt à organiser le prochain camp d'entraînement à haute intensité des ressources humaines de trois jours, je serai sur le titre, puis directement dans le système en ligne, chaque personne doit être soumise en ligne pour faire l'évaluation, plus de 80 points au camp .
En second lieu, des interviews.
La capacité de creuser dans le processus d'entrevue est une compétence très importante, appelée règle STAR est de coutume de penser que les gens font des choses basées sur des entrevues afin que vous pouvez modéliser le comportement humain événements spéciaux du passé pour prédire l'avenir, les gens seront comment faire les choses. L'entretien et la possibilité d'exploiter l'outil très efficace des personnes.
Troisièmement, regardez le certificat.
gestion des ressources humaines dans un dicton classique: « Je victimise plutôt 1000, pas manquer. » Si certains 985 élèves du secondaire, et naturellement il y a d'excellentes possibilités avant tout le monde un peu, donc je veux voir vos informations d'identification.
Troisièmement, le développement du leadership personnel,
escorte entreprise Santé
Comme les gestionnaires doivent comprendre ce qui est des compétences de leadership, le leadership et la gestion Quelle est la différence?
Le leadership est de créer des objectifs, des capacités de gestion pour atteindre l'objectif.
En bref, le leadership est de retour et de voir que personne ne soit prêt à vous suivre, et les capacités de gestion doit être dans une organisation, l'organisation de moulage ont seulement la capacité de gestion, mais n'a pas besoin d'un leadership dans l'organisation.
Avant le leadership afin de renforcer l'organisation, le leadership dépend de trois choses:
La première, chaque fois que vous fixer des objectifs est précis;
La seconde, si vous êtes prêt à aller mal à assumer la responsabilité;
Le troisième, tout employé de vous suivre avez tout pour développer et améliorer.
Voici les cinq éléments de la direction:
établir une vision, basée sur le concept de valeur;
remettre en question le statu quo, ce processus doit continuer à fixer des objectifs pour lui-même, à être plus élevé que l'an dernier;
l'autogestion, l'auto-discipline est bon de gérer leur leadership à d'autres;
de telle sorte que toutes les lignes, par les normes et les procédures, les normes et les processus ne sont pas les gens qui ne peuvent pas se déplacer jusqu'à;
inspirant, l'évaluation et la récompense et la punition est très important.
Avec la gestion du leadership ne veut pas dire ne le font pas, mais plus le fondateur de la direction est de prévenir les risques.
Par exemple: Tous les processus de travail sont la planification des ressources humaines, le recrutement, la formation, l'évaluation du rendement, la rémunération ainsi que les relations de travail, pourquoi les choses selon ce processus?
Parce que dans le nud de processus où vous pris des dispositions pour que je fasse des choses sans problème, tout d'abord donner les processus, méthodes et outils nécessaires au nud de processus ou même sur le modèle et, enfin m'a dit que le risque dans le processus de le faire, qui peut se produire Quels sont les points et les problèmes Oui.
Dans le cas contraire, il est facile de se tromper, et il y aura des conséquences ne regardent pas personnellement, le fondateur de la mort inévitable.
Avec les points de risque rapides et problèmes, le personnel saura être contournée.
Dans le processus de faire votre personnel vraiment faire des erreurs, le patron se sentira comme un dieu, c'est votre capacité à prédire. Toute la gestion des gestionnaires est d'améliorer constamment leur capacité à prédire.
En tant que gestionnaire, un homme du passé pour atteindre leurs objectifs, de diriger un groupe de personnes pour atteindre l'objectif devient, s'il n'y a pas la capacité de prédire, toutes choses sont faire vous-même, c'est le plus défaut.
En tant que gestionnaire de succès, vous pouvez tenter de vous asseoir avec le personnel envisage de faire une pièce, soldée par un échec, mais ne peut pas dire tout ce que vous ne bougez pas, je le ferai.
travail des employés Le premier point de risque Que les choses ne coulent, la circulation des personnes qui ne travaillaient pas grâce à l'ambiance. Donc, pas de flux de plus effrayant d'une organisation, car les résultats ne sont pas totalement contrôlable;
Le deuxième points de risque Il y a un processus, mais le processus ne va pas, c'est quelque chose que beaucoup de gens semblent, est de faire de grandes choses avec un faible débit.
Par exemple:
A la fin de l'année, vous et votre personnel dit que l'année prochaine, notre objectif est d'augmenter la valeur de la production par habitant, 90% des ressources humaines sera par le biais des mises à pied et la formation continue à augmenter la production par habitant. Ce processus est appelé petit, il ne fait pas par habitant augmentation de la production.
Comment puis-je faire? La direction a les « gestionnaires » font des choses relatives aux ressources humaines.
Planification - Recrutement - Formation - évaluation des performances - Rémunération - Relations avec les employés, c'est mon processus.
Augmenter la production par habitant, pour faire du recrutement, des substitutions, la formation pour le faire, faites-première performance.
Après avoir proposé que la direction augmentera de 30% pour me faire part de l'augmentation de prime par habitant valeur de sortie, j'ai dit aux performances du personnel des bénéfices excédentaires il y a un prix, est de 20%, le boss final est de 30%.
L'évaluation du rendement a changé? Naturellement, les salaires et les avantages sociaux ont également changé, et leur a dit de vous aider à obtenir 30% de la récompense et la punition, la mise en formation du personnel est très élevé, donc je dois avoir fait les relations de travail.
Ce processus est appelé grand pour faire de grandes choses, À savoir faire quoi que ce soit d'être rationnel, systématique, en fait, veulent faire un nombre plus complet.
Beaucoup de gens m'a dit que la compagnie aimerait participer à l'évaluation du rendement, mais pas d'argent, et les employés ne veulent pas faire l'évaluation du rendement.
Tout simplement, si vous avez beaucoup de leçons à faire, d'abord de toutes les ressources humaines pour compléter, non seulement les ressources humaines suivant le module de recrutement que vous faites, faites tous les autres modules. Prenons un exemple simple:
Si un employé dans une entreprise, nous devons accepter la nouvelle orientation des employés, RH très responsable, parlant au sérieux les règles et règlements, donc tout le monde était endormi.
Parce que ce n'est pas un système de faire les choses, est le fondateur doit être mis, donc vous le savez, après un nouvel employé arrive:
Le premier cours , Il entra parler de ce genre d'affaires: la valeur de la philosophie de l'entreprise, l'histoire, la situation actuelle (l'industrie, les entreprises, les organigrammes sont hors de l'ensemble), une figure clé.
Le deuxième cours , Besoin de se tenir sur le point de vue du personnel, ce qui peut être obtenu dans cette entreprise. Y compris la dimension matérielle et spirituelle des choses. Il faut faire attention à parler de quelques-unes des caractéristiques des choses que vous avez entreprise, d'autres ne le font pas.
Le troisième cours Pourquoi devrait parler ici, parler de l'avenir. Afin d'obtenir les avantages ci-dessus, d'élaborer des règles et règlements:
- Elle exige le respect;
- mandat personnel précis;
- GM pour renforcer les capacités du personnel.
Ainsi, le travail des ressources humaines ne peut pas dépendre d'autres personnes. Si vous voulez être paresseux, puis trouver un avant-goût des ressources humaines, vous ne pouvez choisir très bien, mais seulement si vous comprenez les ressources humaines.
session de Q & A
Question 1: comment équilibrer normalisé affaires et personnels à pousser le processus?
Tang Xiaojie: En fait, très simple, standardisé et personnalisé, il est un point très important, non seulement de ses demandes excessives d'un point d'action, lorsque la capacité d'une personne de commencer la formation en même temps, vous devez libérer son personnel, c'est en fait un processus de jeu.
Tout d'abord, faire en premier est de déterminer la capacité des employés ne sont pas déjà supérieur au niveau de la normalisation, si élevé, de prouver que vous le tube plus.
Ensuite, lui poser une question très simple: les processus existants, ce qui vous rend point très malheureux. Ainsi optimisé.
Est-ce pas que l'innovation est une source importante de celui-ci? Les employés en ligne, mais traite également à l'utilisateur, aussi longtemps qu'il se sentait malheureux, aura certainement des idées, cette fois-ci est son personnalisé.
Question 2: Nous maintenant appartiennent à la phase de transition, de quelques magasins exploités indépendants individuels dans l'entreprise de faire la marque à se joindre, comment ajuster le système de gestion de l'organisation des ressources humaines de l'entreprise?
Tang Xiaojie: A partir d'aujourd'hui, toute la communauté à s'engager dans la transition des clients d'affaires, maintenant la plus grande différence entre l'entreprise et le client est de savoir comment jouer avec, jouer avec les clients plus heureux, vos clients seront plus forts dépendance.
Si vous avez la possibilité de visiter des endroits tels que Lenovo, vous trouverez l'ensemble du système des ressources humaines, tous les actes sont conçus pour les besoins des clients se rencontrent, les ressources humaines à la clientèle est le personnel interne des entreprises.
Vous devez donc prendre toute l'organisation dans un centrée sur le client, donc la prochaine philosophie centrée sur le client, le personnel est devenu une partie essentielle de l'entreprise.
Je dis souvent le mot du personnel est de ne pas parler à la compagnie de jouer, d'aller jouer avec les clients dans la plate-forme d'entreprise, de sorte que vous pouvez maintenir votre satisfaction de la clientèle à parler à la société à parler de la rémunération.
Très simple, avec des clients beaucoup de plaisir, le jeu entre vous et les organisations de valeur.
Eh bien, vous espérez la prochaine fois avoir l'occasion de vous rencontrer, je vous remercie!
Cet article liste des marchandises sèches
1. L'organigramme vient?
la chaîne de valeur et a décidé d'organiser la structure de flux.
2. Comment passer normalisé correct?
La formation, l'évaluation, les procédures et les résultats des tests, les systèmes.
3. Comment commencer à travailler sur la base de la chaîne de valeur des ressources humaines sur?
Trouvez la chaîne de valeur de la courbe de sourire, compte tenu des processus de l'entreprise en fonction de la chaîne de valeur et la courbe sourire, dessiner l'organigramme, qui est prévue emplois (responsabilités).
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