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contenu:
Principales conclusions: Dix tendances dans le capital humain
la main-d'uvre de l'avenir
la population active non traditionnelle: il est devenu le courant dominant
· De travail à super travail
· Leadership du 21e siècle: debout au carrefour de l'ancien et nouveau
L'avenir de l'organisation
· L'expérience de l'employé à l'expérience des sciences humaines: pour créer une uvre d'importance
· Performance organisationnelle: C'est une compétition d'équipe
· Récompense: combler l'écart
ressources humaines futures
· Acquisition Talent: plus que le travail
· Est-ce la vie, l'apprentissage plus
· Le flux de talents: de l'intérieur pour gagner la guerre des talents
nuage des ressources humaines: la plate-forme de départ, plutôt que le but ultime
introduction
Axée sur les gens entreprises ont été remodelage
Il ne fait aucun doute que la quatrième révolution industrielle est bouleversant les structures politiques, économiques et sociaux existants. Cette subversion est à un impact sans précédent sur le chemin du travail, les employés et les employeurs. Pour tels que l'inégalité des revenus, la rémunération du travail et le rôle des entreprises dans la société et d'autres problèmes existent encore des controverses, des contradictions derrière ces entreprises sociales seront pris en compte dans tous les domaines du travail, de la supervision, les services sociaux, etc. Ces problèmes ont attiré dans le monde entier attention à l'intérieur. Par exemple, en 2018, les États-Unis ont connu 20 arrêt de travail majeur, impliquant 485.000 travailleurs. Ceci est le plus grand nombre de personnes impliquées dans depuis 2007, et la grève du secteur de l'éducation est de loin le plus fréquent. En même temps, la croissance des salaires nominaux aux États-Unis a continué pendant plus de 40 ans, mais réel pouvoir d'achat des gens, mais pas d'augmentation significative de l'inflation. L'inégalité des revenus dans de nombreuses économies avancées, y compris les Etats-Unis ont également augmenté --90% des travailleurs au cours des 18 dernières années, le revenu a augmenté de seulement 5 pour cent, en Chine, l'inégalité des revenus est devenue plus importante.
Ce travail subversif, le personnel, l'impact sur le marché du travail et donc à l'employeur, choisissez « Reshape » le mot des raisons pour lesquelles nous avons pensé. Ce remodelage dirigera la partie centrale - la fondation de l'organisation. Ce remodelage est pas réparé dans les coins, car en termes de travail, le travail et le lieu de travail, qui ont un grand nombre d'initiatives doivent être complétées. spectacles de recherche mondiaux que 85% des employés ne sont pas dédiés ou très dévoué. Quand les gens travaillent augmente plus, des questions sur leur pression économique et le stress de degré sérieux semble avoir atteint son apogée. Des experts japonais seront taux élevé de suicide chez les jeunes hommes est attribuée à l'augmentation de « l'emploi incertain ». Dans le « emploi incertain », le jeune homme employé par un contrat de travail à court terme. Aux États-Unis, il y a plus de 40% de la population active sans emploi stable à long terme, plus de deux tiers des Millénaires et Gen Z (milieu des années 1990 à 2010 nés) travailleurs sont engagés dans une marge pour faire les deux bouts. Dans les tendances mondiales du capital humain de l'enquête de cette année, plus de 50% des personnes interrogées nous ont dit qu'ils croient que les employés à trouver de nouveaux emplois plus facilement que dans le transfert actuel Kong est employé par les entreprises dans de nouveaux employeurs. Maintenant, la recherche suggère que, La principale raison pour les gens arrêter de fumer est « incapable d'apprendre et de grandir. »
Les changements démographiques poussent les entreprises à repenser à la fin ce que les gens ont besoin d'embaucher au travail. Le taux de natalité est plus faible que dans beaucoup de niveau développé de remplacement des générations (aux États-Unis et la Grande-Bretagne, le taux de fécondité par femme 1,9 enfants), maintenant la population active des États-Unis la plus forte croissance de la population est de plus de 55 ans. Depuis le développement des sciences de la santé, les groupes sociaux entiers ont bénéficié de la prime de longévité, mais nous ne sommes pas sûr que ces employés dans une vie plus longue pour le travail, la profession ou le rôle devraient être servis.
Enfin, l'automatisation devient de plus en plus fréquente en milieu de travail, nous trouvons le travail qui doit donner une nouvelle signification. Technologie non seulement envahi le lieu de travail, et les gens façonnent et de l'identité réglementaire ou d'un rôle au travail: les travailleurs doivent exécuter l'algorithme détermine les tâches, encourager les travailleurs à se comporter d'une certaine manière, ou l'identification des employés par l'analyse des données, et leurs préoccupations terrain. Le développement technologique à bien des égards à venir de nos dirigeants et organisations, si des éléments humains ont besoin d'accélérer le rythme du développement.
Afin de mieux aider les organisations de remodelage, nous proposons un ensemble de principes de axé sur les personnes (figure 4) est une entreprise sociale. Cinq principes pour aider les entreprises sociales se concentrent « axée sur les gens », et quand ils auront un impact potentiel sur les initiatives populaires ou des décisions d'affaires, leur fournir une mesure. Parce qu'aujourd'hui est un paradoxe que si nous vivons dans un monde avec la technologie de pointe, mais il est toujours le potentiel humain en nous poussant vers l'avant.
10 individuelles Tendances du capital humain 2019
Cinq principes de conception de l'entreprise sociale pour nous de répondre pourquoi le remodelage. Cependant, pour se rendre compte de son impact et de l'importance, où est la direction que nous forçons à répondre à cette question, nous avons la perspective de l'application pratique des tendances du capital humain 2019 Remodeler divisé en trois zones, d'abord pour :? face à la main-d'uvre avenir: comment les rencontrer l'organisation du travail et du système de travail, l'impact économique ouvert de talent et de leadership changements apportés, d'autre part, pour faire face à l'organisation de l'avenir: comment utiliser une équipe, les réseaux interpersonnels et de nouvelles performances de l'entreprise axée sur la récompense, en troisième lieu, ressources humaines pour faire face à l'avenir: comment les fonctions de gestion des ressources humaines pour répondre aux défis de la reconstruction et des capacités techniques apportées, et de se concentrer sur les plus importants de la transformation du département des ressources humaines afin que l'ensemble de l'entreprise.
la main-d'uvre de l'avenir
Main-d'uvre non traditionnelle: Il est devenu le courant dominant. Au fil des ans, beaucoup de gens croient que les travailleurs contractuels, les pigistes et le travail temporaire sont « des emplois non traditionnels » est un complément de postes à temps plein. Aujourd'hui, même dans l'environnement de la demande du marché des talents, cette partie de la force du travail a augmenté en force et devenir une force dominante. Ce phénomène afin que les entreprises ont besoin d'un regard stratégique sur les différentes formes d'emploi configurées dans la formulation des plans de développement. De plus, l'acquisition et le déploiement des meilleures pratiques de travail non traditionnelles étant embryon précoce. Si l'économie continue de croître, les entreprises doivent être plus flexibles pour adapter à ces nouvelles formes d'emploi, et d'une manière stratégique et la planification de son utilisation.
De super-emploi à l'autre. La plupart des organisations disent qu'ils veulent augmenter ou augmentation significative de l'utilisation de l'intelligence artificielle, la technologie cognitive, la robotique et la robotique d'automatisation des processus dans les trois prochaines années. Avec l'adoption d'entreprise de ces technologies, ils ont constaté que presque toutes les positions doivent être changé, et les emplois futurs aura plus numérique, intégration transfrontalière, facteurs axés sur les données et axées sur l'information. Toutefois, afin de tirer le meilleur parti de la technologie, l'organisation doit aussi travailler reconception, trouver de travail sur axes les avantages uniques des parties du corps humain. Cela crée ce que nous appelons un « super travail » nouveau rôle: les emplois plus traditionnels se regroupent, ainsi intégrés dans un nouveau rôle, de tirer profit de la coopération entre l'homme et la technologie, tirant parti de maximiser la productivité et l'efficacité de production améliorée.
Le leadership au 21e siècle: debout au carrefour de l'ancien et nouveau. les leaders du développement de notre temps thème commun. 80% des personnes interrogées nous ont dit que le leadership est une question importante ou très importante, 80% des répondants ont dit « 21e siècle leaders » visage unique et de nouvelles exigences. Pour une opération plus efficace au 21e siècle, les dirigeants doivent adopter de nouvelles façons d'atteindre ses objectifs commerciaux traditionnels: pour atteindre ce besoin de comprendre les objectifs du nouvel environnement extérieur, l'utilisation des nouvelles fonctionnalités clés (y compris le changement, la étreinte ambiguïté et l'incertitude, la compréhension numérique, la perception et axée sur la technologie de l'intelligence artificielle).
L'avenir de l'organisation
L'expérience de l'employé à l'expérience des sciences humaines: pour construire le sens du travail. L'un des plus grands défis que nous trouvons cette année, est la nécessité d'améliorer communément appelé « l'expérience des employés »: 84% des répondants estiment que cette question est importante, 28% des gens pensent que cela est très urgent. Les insuffisances des employés connaissent maintenant le concept qu'il n'y a pas besoin de saisir les employés à trouver un sens à leur travail. Nous avons constaté que, pour les employeurs, le moment est venu le concept de « l'expérience des employés » sera mis à jour et élargi pour créer des emplois dans l ' « expérience humaine » - qui repose sur une compréhension des exigences des employés, ce qui est associé au travail, afin d'avoir un impact sur les entreprises afin que la société dans son ensemble.
Performance organisationnelle: C'est une compétition d'équipe. Le passage de niveau à l'équipe progresse régulièrement. 31% des personnes interrogées nous ont dit qu'ils sont maintenant principalement ou presque exclusivement fonctionner en équipe, alors que 65% des répondants ont dit qu'ils sont la plupart du temps système hiérarchique, mais il existe un système de travail des équipes inter-fonctionnelles. Cependant, la plupart des organisations ne sont pas encore mis à jour le modèle de leadership, système de conception d'emplois et d'adapter au nouveau mécanisme de récompense des demandes. Nos recherches montrent que de nombreux dirigeants ne savent pas comment le mode de fonctionnement équipe, et n'a pas accepté un mode d'équipe pour permettre aux employés de coopérer entre eux. Si profondément dans le mécanisme du niveau de l'entreprise, de nombreuses entreprises sont encore déconcertés par la façon de mettre en place une compensation et des incitations pour promouvoir le mode de fonctionnement de l'équipe. 2019, le développement de la technologie pour rendre les modes de travail d'équipe plus facile, les organisations doivent maintenant mettre à jour les autres méthodes de gestion des talents à suivre le rythme.
Récompense: combler l'écart. Les organisations sont complexes et l'utilisation diversifiée des avantages et des incitations pour motiver leurs employés. Cependant, dans notre enquête 2019, seulement 11 pour cent des répondants ont déclaré que leur système de récompense très conforme aux objectifs de l'organisation, et 23% des répondants ont dit qu'ils ne savaient pas ce que les demandes des employés en termes de récompense est . Comment les entreprises système de récompense devrait être conçu pour le rendre plus correspondance flexible et modèle de gestion de mesure du rendement et de la performance, mais aussi être en mesure de résoudre les attentes et les besoins raisonnables des employés? Devrait se concentrer sur l'établissement de bonnes relations avec les employés, afin d'éviter le sujet de l'influence de la rémunération externe, construire leur propre système de récompense unique qui aide les organisations à combler l'écart entre le prévu et le personnel.
ressources humaines futures
Talent Acquisition: plus qu'un simple recrutement. Au cours des 11 premières années de la reprise économique, le recrutement est plus difficile que jamais. Comme intensifie la concurrence, le marché du travail et les besoins en compétences en évolution rapide de l'entreprise, les entreprises devraient envisager comment continuer d'une manière différente « l'acquisition de talents »: faire un inventaire des ressources internes, le talent trouve dans des emplois non traditionnels, l'utilisation stratégique de la technologie et l'expansion des canaux de recrutement et d'améliorer l'efficacité du recrutement.
Est la vie, pas seulement l'apprentissage. La tendance primaire en 2019 est la nécessité de l'entreprise de changer la façon dont les gens apprennent, 86% des personnes interrogées pensent qu'il est une question importante ou très importante. Il est difficile de ne pas comprendre:
L'évolution des besoins de travail et les besoins en compétences sont proposées une plus grande demande de nouvelles compétences et capacités, et la pénurie de talents sur le marché du travail, l'embauche d'entreprises extérieures pour devenir plus difficile. Dans ce contexte, nous constatons que « l'apprentissage » est de développer en trois grandes tendances: il est plus intégré au travail, il devient plus personnel, il devient peu à peu tendance à vie. remodelage efficace dans ce sens, nous devons créer une culture de l'apprentissage continu sont encouragés à des incitations à utiliser pour conduire les employés profitent des possibilités d'apprentissage axées sur l'aide aux employés à identifier et à développer de nouvelles compétences requises.
Le flux de talents: pour gagner la guerre des talents à l'intérieur. Avec la mondialisation des affaires, la concurrence pour les meilleurs talents se réchauffe. En conséquence, le flux des talents au sein de l'entreprise devient critique. pas les entreprises comptent plus sur un grand nombre d'employés en embauchant des capacités externes pour répondre à tous les besoins des entreprises, ils doivent être dans le flux de talents et de formation pour permettre aux entreprises de prospérer. Pour ce faire, les entreprises ont besoin d'un nouvel ensemble de flux interne des pratiques de gestion des talents. Dans les grandes entreprises, la liquidité devrait être considérée comme une évolution naturelle, normale du développement, plutôt que d'un changement majeur dans la carrière de l'employé, le flux interne d'opportunité devrait être étendue à tous les niveaux des employés, et pas seulement les gestionnaires et chef d'équipe. De plus, la technologie devrait stimuler interne interfonctionnelle, le flux de talents entre les processus de travail, le projet et l'emplacement plus simple et lisse.
nuage des ressources humaines: la plate-forme de départ, plutôt que le but ultime. Le cloud computing est devenu grand public, la société a investi des millions de dollars sur une nouvelle plate-forme de cloud computing, les systèmes de ressources humaines plus attrayante, la personnalisation et guidée par les données. Cependant, bien que l'intégration des ressources humaines dans le système de nuage confusion et les fonctions de back-office complexes a fait beaucoup d'efforts, mais ils ne sont pas en mesure de mieux soutenir l'innovation, améliorer la productivité des employés et de réduire les coûts. En 2019, les entreprises doivent repenser leur stratégie technologique des ressources humaines, comme la base des nuages et d'explorer les plates-formes nouvelles et novatrices, l'automatisation et les outils d'intelligence artificielle pour compléter ses fonctions de base du système.
Nous avons réalisé que le « remodelage » peut être une scène effrayante, surtout quand notre enquête montre que de nombreuses entreprises ne sont pas prêts à faire face au changement (fig. 5) de ces 10 tendances décrites. Voilà pourquoi cette année nous ne sommes pas seulement préoccupés par le pourquoi et ce qui est aussi concerné sur la façon de le faire. Selon la demande de changement et de préparation changer votre entreprise, il peut remodeler le changement de trois façons. Vous pouvez réactiver: mettre à jour et optimiser les moyens existants. Vous pouvez reconfigurer: créer de nouvelles connexions pour changer l'orientation stratégique. Ou vous pouvez re-construction: repartir de zéro à un design. De toute façon, il y a deux aspects à Reshape restent inchangés: (1) il doit impliquer la technologie dans une certaine mesure - aucune technologie n'est pas le remodelage de la route, (2) il doit être assez audacieux pour le changement de relever les défis de l'entreprise sociale. Nous devons nous rappeler que ce n'est pas une réparation sur les coins.
Dans le chapitre suivant, vous pouvez en trouver un de ces trois modes de remodelage comme point de départ pour le changement. Pour toute organisation particulière, qui a effectué les zones les plus appropriées où essayer un sujet (figure 6) chef de file horizons de la vie à discuter. Mais peu importe quelle manière, l'objectif doit être la même: l'objectif de profit, avant de la technologie humaine, l'entreprise sociale est roi du monde, re-focus « axée sur la population. »
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