2018 personnes dans le cercle de travail des amis, il semble destiné à ne pas être si paisible.
Les mêmes points chauds en temps réel, le même cercle d'amis anecdotiques, où le principal n'a pas été déclaré parce que leur propre industrie, et non les entreprises actuellement en service, beaucoup de gens encore potins gag Tucao merveilleux potins standards certaines entreprises ou certains collègues dérivante dans l'air jusqu'à ce que l'amélioration du système de talent se propager par inadvertance le vent de côté, tout souci de leur propre avenir imprévisible.
le personnel de Alibaba de mise à jour du système, qui vise à talent éclectique, et inspirent la capacité des jeunes et la libération potentielle, ce qui donne aux jeunes la possibilité d'avoir l'avancement spirituel exceptionnel.
Talent, l'optimisation des stocks de talents
inventaire des talents appartient à une entreprise de façon traditionnelle de leur propre structure de l'actif des talents, la qualité et l'évaluation de la durabilité, en général, dépend de l'inventaire des talents de production de capacité sur les trois niveaux suivants:
1. Impact stratégique: si d'une proposition de valeur - objectif stratégique - la logique stratégique de la chaîne des compétences organisationnelles essentielles identifiées dans la direction de l'organisation est face à des défis dans la situation actuelle, et la traduire en peut mesurer des traits ou comportements;
2. Les données du personnel: disponibilité des systèmes de gestion intégrée des talents, cycle de vie des employés de divers types de données sur les ressources humaines pour des dossiers précis et cohérents;
3. Capacité d'évaluation: il faut prendre la meilleure façon pour une évaluation critique ou traits de comportement identifiés afin d'obtenir la mesure la plus objective des résultats réels.
Comme l'inventaire des talents est un outil de développement des talents, en substance, en identifiant la structure du personnel, les compétences de base et déficit de l'offre de talents pour les entreprises pour mener à bien plus pratiques ciblées de gestion des talents, afin que les gens souvent facile d'oublier l'inventaire des talents en termes d'organisation et d'optimisation du personnel a les fonctions de base.
OD aux yeux de l'optimisation du système du personnel
Comme la responsabilité principale de l'inventaire du service du personnel, en raison de l'organisation chargée de la responsabilité importante dans la stratégie optimisée et axée sur les objectifs d'affaires, dans l'industrie en aval, l'hiver d'ajustement du personnel, OD cherche activement le changement d'entreprise d'organisation dans le contexte des rares sens le plus sensible de l'odorat, le travail les gens les plus occupés.
Après les progrès rapides de la science et de la technologie, les flux de capitaux et des dividendes disparaissent et la concurrence dans le remodelage éco-structure de l'industrie, les marchés de consommation et d'investissement deviennent plus rationnels, de plus en plus d'institutions et de surveillance fonctionnelle, que ce soit l'industrie de la sortie ou les zones traditionnelles, haut le bénéfice brut et la forte croissance est difficile à soutenue et un développement rapide à long terme de jalonnement leurs demandes quel que soit le coût et la pression sur les flux de trésorerie, malgré les risques qui y, l'entrepreneur derrière les coulisses est devenu trop gênant, la concurrence sera sans doute la prochaine phase de l'entreprise retour opérations lean chaîne de valeur.
Vise à améliorer l'efficacité des opérations commerciales et du système de gestion des ressources humaines afin d'optimiser l'efficacité du personnel est non seulement la seule alternative à l'hiver actuelle de l'industrie, deviendra une « nouvelle normalité » des dirigeants des RH et le visage.
En même temps, les entreprises peuvent fournir des incitations à long terme, la promotion personnelle et les possibilités de développement de carrière, l'innovation et les défis d'affaires difficiles, le coaching et les aspects de développement successeur des cadres d'énergie dans l'organisation sont les plus précieuses ressources rares, la question essentielle de la gestion des ressources humaines stratégique qui est « comment configurer correctement le talent de base à des postes stratégiques, et lui a ordonné de mettre des ressources peu abondantes pour produire des performances maximales en retour? »
Par conséquent, l'optimisation des talents « système » beaucoup plus que lui-même « l'optimisation du personnel », ses objectifs d'optimisation devrait être en mesure de répondre à une série de questions du point de vue de la prise de décision des ressources humaines:
« Notre investissement dans le domaine des talents peut avoir beaucoup en retour?
Nous devons investir dans les domaines de la gestion des talents, de sorte qu'ils génèrent le plus grand rendement et de l'influence?
La mesure dans laquelle notre système du personnel pour promouvoir les objectifs stratégiques de l'entreprise? "
Il est également à ce stade, la réponse officielle Ali fait explicitement déclaré ses propres compétences de base - continue d'investir, l'escalade système d'organisation du personnel.
optimisation Une affaire avec le personnel correct
Depuis l'optimisation du système du personnel pourrait bien devenir une gestion des talents d'entreprise « nouvelle normalité », le sens de la conscience de soi dans la conduit crise et « nouvelle initiative hors de la zone de confort de l'apprentissage continu, le perfectionnement professionnel est d'atteindre le succès et la sécurité financière personnelle comme ".
Un sentiment de moyens de crise pleinement conscients du fait que leur compétitivité à long terme peut diminuer - la mise à niveau des compétences professionnelles, les exigences de rémunération et d'emploi sont difficiles à couper.
Même si les entreprises ne sont pas affectées cette ronde de froid ou comme le noyau de talent pour survivre dans ce cycle d'optimisation du système du personnel, la conscience de soi va nous faire rester sobre - ni par erreur de bord plate-forme que les compétences personnelles, ne sera pas l'enfant prodige seulement comme capacité à réfléchir.
ressources humaines, par exemple, le cheminement de carrière professionnelle traditionnelle des ressources humaines pourraient être:
3 à 5 années d'expérience dans un ou plusieurs modules (tamp base professionnelle);
3 à 5 ans d'expérience ou de gestion des ressources humaines Généraliste RH (développement du leadership et de l'établissement de la compréhension des affaires);
experts DRH dans le domaine ou comme une seule charge de la gestion globale des ressources humaines (zones re-profondeur d'expertise ou de prendre plus de responsabilités de leadership).
Comme l'ensemble du secteur a coïncidé avec le développement rapide et le talent dans la prise d'alimentation court, une certaine expérience un peu faible, encore une accumulation insuffisante des gestionnaires professionnels dans l'occasion à trois piliers pour le changement, réalisé rapidement la nécessité pour les 3 années précédentes ou même plus à complète Généraliste / gestion des ressources humaines à travers la scène.
Alors que nous pouvons accepter une variété de la voie du succès, mais doit encore prêter attention est la suivante: Avec le talent nécessaire pour optimiser le système et les opérations de soudure, a changé non seulement la charge de travail, plus d'un défi à la compétence de gestion existante .
Même dans la prise de décisions plus de talents scientifiques deviennent une tendance aujourd'hui, de nombreuses années de pratique de gestion façonnée par l'intuition et le niveau de leadership, il est le besoin urgent de compenser les lacunes des jeunes gestionnaires.
Dans un tel sentiment de crise et sur la base de la conscience de soi, on pourrait avoir une forte motivation pour l'apprentissage continu mais les gestionnaires ont des années d'expérience professionnelle, c'est précisément l'absence de difficulté de la zone de confort, le courage de relever les défis de l'apprentissage.
Lorsque la capacité de mise à niveau dans les années à temps, nous n'avons plus l'occasion d'apprendre tenaces qui nécessitent des récompenses à court terme, mais aussi plus disposés à payer l'effort approprié.
Mais ne pas oublier, le but de l'amélioration du système du personnel Ali est de stimuler et la libération des « jeunes » la capacité et le potentiel, ne pas essayer d'améliorer leur retour sur le temps, je crains que le temps de l'auto-optimisation ne peut pas être loin.
Modification du positif et de l'île
