Wang | président Kellogg, Lauper | Kellogg partenaire de conseil.

Activités: 1 novembre 2016, Kellogg Consulting Group a accueilli la "stratégie de talents émergents papier blanc corporate university-cum-business 10.0 Kellogg Conference" notes Man en tant que partenaire par les organisateurs et les conférenciers examinés autorisés les notes de version; PPT des invités.

Notes Aujourd'hui chevalier: Zeng Li Wei bourgeon bonne profondeur Texte: 4951 mots | 6 minutes pour lire

notes antérieures, s'il vous plaît considérer:

• Quels sont les défis actuellement soumis à la longévité des entreprises est?

• Quelle est la plus importante entreprise d'une entreprise est de trois?

• Actuellement, le principal défi est le talent?

• Comment motiver les employés par la force système d'évaluation préhistorique?

• Quelle compagnie de l'incubateur de talents à l'Université de la façon dont il devrait être?

· Compléter l'ensemble du réseau à partir des notes · Stratégie Talent

 Wang | président Kellogg

Pour Kellogg, nous nous aventurons à travers ces 10 années, nous publierons un « Livre blanc sur la Corporate University » chaque année. Au cours de ces 10 ans, il y a beaucoup d'émotion, insistent pour faire une chose pendant 10 ans est encore assez facile.

Lors de son émission « Livre blanc sur le Corporate University 10.0, » conseils Kellogg vous devez mettre à jour, nous voulons que la formation, la compréhension de l'université d'entreprise, la hausse à un niveau supérieur, nous avons utilisé un mot appelé « stratégie de talent. » Ceci est pour le côté B du marché. Les 10 prochaines années, nous allons plonger dans une nouvelle zone, d'une part, nous continuons d'améliorer le système de formation des entreprises dans les universités, d'autre part, nous avons également ouvert une nouvelle piste, et qui est la stratégie des ressources humaines.

Comment améliorer nos sièges dans la prise de décisions stratégiques?

La clé est la compréhension des talents. Une fois, je donné des conférences à l'Université Renmin de Chine, parlant le développement financier, le marketing, le développement, le développement des ressources humaines de ces trois domaines, ces trois évolutions représentent un processus d'amélioration de l'entreprise. le développement des ressources humaines dès la comptabilité, le plus tôt dans le marketing, mais en RH stratégique Table ronde minimale.

Parce que la plupart des gens de vente sont comme, les ventes continuent de se développer, le développement du chef de la marque, directeur du marketing, la comptabilité a également développé un chef comptable, directeur financier, a également développé un grand nombre de cadres d'opérations de capital; domaine des ressources humaines seul développement, table ronde stratégique pour asseoir trop peu de gens.

Comment pouvons-nous construire un niveau d'influence plus? Il vient de notre compréhension de la meilleure stratégie de talent.

Aujourd'hui, nous voyons la stratégie de talent d'un côté, le seul côté à parler d'un nouveau côté, parler de la tradition, c'est la chose que nous parlons du Livre blanc 10.0.

1 Partie I: Stratégie d'entreprise Plan

Pour toute entreprise, la nécessité continue de croître, ce qui est la tâche principale de l'entrepreneur. Si une entreprise est une croissance stagnante, cela signifie que la perte de vitalité de l'entreprise. Ainsi les entrepreneurs font face à trois défis:

1, à la recherche de nouvelles opportunités d'affaires et de nouveaux moteurs de croissance d'accueil;

2, une nouvelle croissance commerciale lente, loin des attentes initiales;

3, se sont tournés vers la croissance organique, à la fin, la mise à niveau de gestion professionnelle.

Si tous les cadres supérieurs aspirent est progressive, l'entreprise va croître, au contraire, si tous les cadres supérieurs est de lutter pour ce stock, la société va stagner. Tel est le cas de la culture, de la solidarité d'une entreprise, en particulier dans la culture d'entreprise, il est une blessure fatale. Une entreprise doit maintenir une croissance rapide, la société a continué de croître, comment faire? Il vient de gérer simultanément trois niveaux, il doit avoir une durée de trois entreprises très importantes:

Tout d'abord, les affaires H1 coeur (Position centrale dans l'entreprise):

Vous souhaitez développer, vous devez avoir un vrai, entreprise existante de base, le cur de métier peut apporter la plupart des bénéfices et des flux de trésorerie pour vous, le jalonnement du fourrage nécessaire.

En second lieu, entreprise en pleine croissance H2:

Conchylicoles entreprise que vous avez une entreprise sur le marché qui peuvent jalonner leurs réclamations;

Troisièmement, les entreprises émergentes H3:

Vous devez avoir pour la croissance continue de l'entreprise à l'avenir, de saisir les futures tendances de l'industrie, les tendances futures en matière d'innovation, il faut semer les graines du succès.

C'est ce que nous disons souvent: toute entreprise, vous voulez manger un bol, mais vous devez faire frire le pot, mais surtout aussi un peu au sol. Une entreprise à la longévité, se présente à la croissance continue des affaires peut exister entre l'ancienne et la nouvelle transformation de l'entreprise de remplacement, de nombreuses entreprises ne complètent pas le tour magnifique et planté un saut périlleux échoué.

En même temps, la gestion de trois niveaux d'une entreprise, en termes de PDG de la société chinoise est un très grand défi. Parce que peu d'entreprises peuvent faire en trois dimensions en même temps, vous tirez une balle, vous pouvez facilement faire, mais en même temps de tirer trois balle, probablement défi. Et ces trois niveaux au nom d'une organisation, un entrepreneur en même temps ont la capacité de tirer sur les trois ballons.

De nombreuses entreprises dans le processus de prise de vue auraient échoué, comme le cur de métier de Kodak vend le film, la rentabilité est très forte, mais leur activité H3, H1 ne est pas devenu leur entreprise. Ils ont raté l'occasion de nouvel appareil photo numérique industrielle, leur expansion dans les affaires médicales devient aussi un échec.

Maintenant, faire un meilleur travail est la seule société Google, le cur de métier de Google est trop forte, le moteur de recherche est l'impression de l'argent. Ils gagnent beaucoup d'argent au moteur de recherche et faire beaucoup d'acquisitions, le NEST, entra dans la chambre thermostat zones du marché, puis encore mise en page active entreprise H3. Tels que sans pilote, médical intelligent. Pour le secteur bancaire, mention transformation bancaire mention 10 ans, mais sans succès.

Pourquoi le secteur bancaire de la Chine ne sont pas en transition?

affaires H1 parce qu'ils font de l'argent aussi, il n'a pas eu la transition de puissance, la rentabilité actuelle est trop forte, donc pour beaucoup du secteur bancaire, face au développement rapide des services bancaires d'Internet, pourrait marcher sur le sort de la grenouille bouillie chaude.

Il y a certaines entreprises dans une transition difficile, comme Suning, ses principaux atouts réside dans le magasin. Mais à l'ère Internet, les principaux avantages d'origine d'appareils ménagers traditionnels n'existent, mais dans le passé, les compétences de base d'origine, les compétences de base, ils commencent à devenir la résistance de base de l'entreprise. Dans le passé, le plus important atout, la compétitivité, et maintenant ils deviennent un fardeau de la transition, dans ces circonstances, de nombreuses entreprises, il y aura un tel défi, ils doivent être une transition difficile.

Certaines entreprises, comme la musique visuelle, la musique comme il n'y a pas beaucoup d'affaires H3, H2 a une bonne affaire, mais pas l'activité principale du 1er semestre. Il n'a aucune base, aucun fondement, toutes les affaires est l'histoire de l'avenir, ils parlent de leurs téléphones portables, télévision, ainsi que les voitures électriques, mais toutes nos activités sont le cur de métier comme une base solide pour le soutien, il peut devenir châteaux en l'air, peuvent aussi devenir une histoire sur un feu d'artifice capitale. Par conséquent, nous appelons la prochaine histoire du type d'appel, il a dit à l'avenir toutes sortes d'histoires parce qu'il maintenant rien.

Selon différentes organisations ont différents domaines stratégiques, cet horizon à trois niveaux, trois entreprises dans nos organisateurs de formation pour les cadres de l'entreprise ont besoin de comprendre les différences de stratégie. Cette différence dans la stratégie peut être des différences dans la capacité organisationnelle déduire, les compétences organisationnelles de la différence peut être déduite de la différence de notre capacité humaine.

Si nous changeons la structure commerciale de l'entreprise en raison des changements structurels dans les compétences organisationnelles de l'entreprise, la capacité des employés que nous devons apporter des changements et des variations. Comment changer la structure des matchs terminés et correspondent, pour de nombreuses universités d'entreprise, le département des ressources humaines, il est une pensée très profonde à faire.

1 Longueur moyenne: Business Stratégie Talent

stratégie à trois talents ne sont pas le même niveau de capacités humaines, les caractéristiques, la demande est pas la même chose.

Pour les entreprises H1, nous pouvons avoir besoin des talents de gestion solide, le besoin de faire est le pays du donjon, préoccupé par les opérations;

Pour les entreprises H3, nous ne pouvons pas besoin de garder le pays, mais a pris le pouvoir politique, ils doivent avoir un fort esprit d'entreprise. Ils ont besoin d'un télescope de personnes, ces dirigeants, nous lui avons demandé la possibilité de modéliser la qualité ne sont pas les mêmes, il laissera une pensée pour nous.

Pour un grand groupe, la société est une société en transition et leur modèle de qualité de leadership, il ne peut être un leader dans le modèle de données. Étant donné que les exigences des trois services, les exigences en matière de leadership se concentrent sur la place très différentes, nous pouvons également correspondre aux trois ensembles de services avec un ensemble de normes? Cela nous amène à un certain style de pensée.

Non seulement la capacité de modéliser possible nous avons besoin de repenser, et nous avons besoin de plus de normes de talent, les principes de performance, y compris les incitations, la formation, et beaucoup mis en avant de nouvelles idées. Parce qu'une entreprise d'avoir trois niveaux de mise en page d'une entreprise, en particulier à partir du moment de la transition vers un contenu plus excitant H1 H3 stratégique, à notre principal auteur Livre blanc Lauper et nous faisons un partage plus profond.

Lauper | Kellogg Partner Consulting

Pourquoi une nouvelle croissance commerciale lente? Nous servons de nombreuses entreprises sont des grandes entreprises, a donné naissance à une nouvelle entreprise dans une grande organisation, il est une chose très difficile.

Pourquoi difficile? Notre entreprise avec ces entrepreneurs et présidents d'université pour explorer le processus, conscient des défis certains aspects des défis internes et externes dans ces domaines très difficile de déterminer l'émergence du développement des affaires dans notre organisation existante.

Tout d'abord, la pression du capital;

Au cours de la transition, la chute des bénéfices, ou même des pertes.

Par exemple, M. Robin Li de Baidu Baidu a été mentionné dans les deux ans de transition, le bénéfice net est passé de 53% à 29%. Beaucoup d'entrepreneurs font l'envie et la jalousie industrielle, même si les bénéfices coupés au milieu, mais il y a encore des bénéfices. Dans le processus beaucoup de transformation de l'entreprise traditionnelle, nous pouvons voir que la pression de l'entreprise fait beaucoup d'entreprises sont susceptibles de se retrouver brandi un couteau, cela est dû à les besoins opérationnels de la capitale.

En second lieu, le temps;

opportunités de marché fugaces, dont beaucoup sont Internet où le gagnant prend tout, une seule grande, le marché ne peut pas attendre pour vous. Dans le processus, ce qui notre peuple un très grand défi, le coût est très élevé avec la mauvaise personne, une fois avec la mauvaise personne ne peut jamais perdre l'occasion du marché.

En troisième lieu, la vitalité d'intérêt;

activité principale, la croissance des entreprises, les nouvelles affaires dans les trois types d'entreprises, de nombreuses entreprises sont souvent subventionnées par les bénéfices Le bénéfice de base de nouveaux services. Dans ce processus, de nombreuses entreprises ont formé beaucoup de préoccupations. Au cours de l'enquête, nous avons constaté que les collègues de l'entreprise pour l'entreprise émergente de la haine que la haine des concurrents.

Quatrièmement, et les voies d'inertie;

est votre plus grand développement de pierres succès et la gloire passée d'une entreprise. Samsung a été dans le processus de transition sincère émotion: « 50 ans de la formation de la structure d'entreprise est très forte, qu'ils ne peuvent pas sortir de la pensée fixe, très probablement l'effondrement Ben. »

Cinquièmement, le défi de l'homme et de la nature.

De nombreuses ressources humaines dans le cadre du travail, non seulement n'a pas créé les performances, mais aussi créé une performance négative. Nous utilisons l'approche de base de la gestion d'entreprise à la gestion des affaires nouvelles, ce qui est sujet à la direction? Porter l'outillage, le temps et l'assiduité, le temps, les réunions, etc., pourquoi le faire? Quelle est la raison principale derrière elle? Il est que nous ne disposons pas de la comptabilité des ressources humaines claire.

1 Partie II: Mécanisme de gestion des talents émergents de l'entreprise: DÉBUT

La question fondamentale des ressources humaines ne sont pas que nous recruter beaucoup de gens, mais que nous avons les bonnes pratiques de gestion des ressources humaines.

Quel est le plus grand défi auquel fait face le talent principal est?

façon interne de penser comment favoriser l'innovation et le changement, ce qui en fait une culture?

leader affaires de jeunes talents prometteurs viennent? Il est sélectionné à l'intérieur ou à l'extérieur de l'introduction?

Nous aimons la façon dont la sélection et le déploiement de la classe A de nouveaux talents prometteurs dans des positions importantes dans les ventes?

Nous avons trouvé un phénomène amusant, les entreprises émergentes attachent une grande importance à l'entreprise, mais pas le talent à l'intérieur du lot classe A des talents des entreprises émergentes de l'entreprise, et même la classe B et la classe talent de talent C. Comment vous pourriez atteindre quelques signes de si bons dans la structure du personnel dans ce domaine? Cette taxe est sa signification.

Au cours de ce processus, la rapidité d'apprendre de nouvelles façons de promouvoir de nouveaux processus d'affaires? Comment inspirons-nous des employés par la force système d'évaluation préhistorique?

Nous appelons ce mécanisme résumé de gestion des talents modèle START:

S: représente chef de file en vedette Comment nous exploitons le produit de base?

T: représente La mobilité interne , Comment mobiliser une étoile montante des entreprises émergentes, afin qu'ils aident le développement de nouvelles activités?

A: représente Accélérer la formation Dans le processus de développement de l'esprit d'entreprise dans les pays émergents les entreprises, la rapidité avec laquelle la courbe d'apprentissage et d'expérience, d'apprentissage, de sorte que ces gens grandissent vite?

R: signifie améliorer le partage Quelle est la relation entre eux est? Nous pensons qu'une coalition.

T: représente Services de talent Incubateur Pour cette universités d'entreprise proposées peuvent ne pas être la prise de décision tout au long du processus, nous faisons appel émergeons incubateur de talents.

Tout d'abord, le talent émergent des normes

Aujourd'hui, le chef de la façon de le trouver? Il y a trois questions que les entrepreneurs ont besoin de penser:

Je veux que ces gens à trouver, Où est-il? Avant d'arriver à ces personnes dans le regard final comme?

De nombreux grands pourquoi les gens ne veulent pas H3 (nouvelle entreprise)?

se déplacer à l'extérieur ou à l'intérieur de l'introduction?

À cette fin, nous vous proposons quatre talents standard émergent:

1, l'innovation technique et la capacité de changer la ligne de briser les règles, et bien à l'établissement d'un nouveau modèle d'affaires, ce qui est des normes fondamentales;

2, au niveau politique, parce que les affaires ne se développe pas dans le vide, comment combattez-vous un conseil, et votre directeur général, pour soutenir vos parties prenantes ne peuvent pas être séparés. Alors, combien de modèle d'une personne, a décidé qu'il ne pouvait pas gagner le soutien des parties prenantes? Il n'y a pas de vision politique de haut niveau?

3, le niveau culturel, capable de reconnaître clairement les défis de la culture organisationnelle existante existe, et le changement en fonction de leur activité, tandis que ceux qui ont des qualités idéalistes en termes de qualité, sera, la persévérance et le talent doit avoir des compétences particulières capacité.

4, niveau d'expérience, indépendant ou BU responsable du résultat d'une entreprise, a joué rude bataille, et a remporté la victoire finale.

Alors, pourquoi l'entreprise d'origine des principaux talents réticents à H3 (nouvelle entreprise) il?

H3 entreprise au début d'une très faible proportion, mais une petite voix. Beaucoup de gens ne veulent pas mettre leur propre avenir et le destin de fortes pressions. L'avenir est plein de variables, vous réussirez inconnu est plus. H1 (core business) talent « gelé », beaucoup d'intérêt lié au problème.

Comment le résoudre?

La mise en place du marché des talents internes, une étoile montante incitation H1 à développer de nouvelles affaires.

1, marché des talents internes de haut en bas, pour établir un avenir axé sur réserve de talents à fort potentiel.

2, marché des talents internes bottom-up, afin d'établir un mécanisme ouvert de flux de talents, les gens peuvent circuler le talent pour passer à travers le canal.

3, l'université d'entreprise l'unité « d'ingénierie », accélérer le développement de talents innovants.

En second lieu, les deux idées fondamentales

Tout d'abord, le système d'apprentissage axé sur l'innovation. Il n'y a pas de meilleure pratique peut apprendre, parce que l'expérience passée pour H1 H3 peut être erroné. Tout ce que nous avions besoin d'apprendre, apprendre à faire une formation de combat combinée à la guerre.

Deuxièmement, les universités d'entreprise dans la culture du rôle des talents innovants.

Cas: SMG (Dragon Oriental Pearl TV)

« Swordsman » Ce projet a germé dans SMG Chi-fait des universités d'entreprise, par le biais de leur sélection nationale, domestique introduit dans la culture, à la formation britannique « de classe d'origine britannique » 45 jours, puis revenir à partager avec le scénario original .

Nous devons apprendre à créer des emplois par le biais de style partenaire d'affaires relation « partenaire de coalition » entre les départements font maintenant affaire avec les changements relatifs, la pensée de la pensée Internet a prévalu. James Liang a dit la pensée Internet est le capitalisme humain, au milieu du processus d'innovation axée sur le talent, les relations entre employeurs et employés potentiels doit être ce modèle: augmenter la valeur de la relation avec l'autre. Ainsi, nous voyons beaucoup de la nouvelle génération de gens est très dangereux.

En troisième lieu, l'incubateur d'entreprises de talent la manière

Us est ensemble le plus en mesure de générer de nouvelles idées, nous sommes tout l'effort peut faire quelque chose comme ça. Nous avons trouvé l'université d'entreprise de la Chine dans laquelle quatre modèles à travers les incubateurs universitaires d'entreprise, il y a des chemins différents.

1, Le personnel de l'Université d'entreprise devrait devenir le deuxième espace, de l'espace pour l'innovation échanges inter-frontaliers;

Nous pouvons voir si les organismes modèles Zhongguancun, tels que le café 3W. Nous donnons beaucoup d'universités d'entreprise font le temps de conception du matériel, l'accent sur les employés de ne pas venir au plus tard unifié dans un atelier.

2, plate-forme de sagesse;

En plus de fournir l'espace, mais aussi faire l'innovation et la formation de l'esprit d'entreprise, tels que la sagesse SMG fait. Je fais maintenant des affaires avec beaucoup de culture émergente de premier plan du talent, mais espère également jouer ce rôle.

3, L'incubation;

Et le talent pour faire ce projet ensemble trappe.

4, entreprise de services intégrés.

développement futur des entreprises doit tenir compte de l'évolution des trois domaines suivants:

H1 (activité de base);

H2 (croissance des entreprises);

H3 (nouvelle entreprise).

Tout au long du processus, le nouveau développement des affaires est très important, les gens doivent stimuler l'innovation. Et nous travaillons à travers les ressources humaines dans le processus, non seulement la formation, le mécanisme de gestion des talents est même créé. Pas le talent de base, les capacités de gestion des talents afin de commencer la zone centrale.

Merci!

Groupe Kellogg Conseil | Fondée en 2004, est unifié chef de la gestion des talents de la Chine, possède et stratégie d'innovation de conseil, le conseil de l'université d'entreprise, le leadership de conseil, d'évaluation des talents et de l'inventaire du personnel et d'autres services de conseil, étude d'entreprise Harvard, Scho apprentissage mobile mouvement en ligne entreprise l'image de marque, le développement du leadership au cur des services de formation dirigés par un instructeur.