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Dans ce évolution rapide, pleine de période d'incertitude, les entreprises veulent continuer à chercher, trouver rapidement, saisir rapidement de nouvelles opportunités, réaliser une croissance soutenue, mais aussi besoin de développer activement la créativité des gens, l'activation effective du potentiel individuel.
Cela exige des entreprises dans la nouvelle ère, la valeur élevée de l'identification des talents et rendez-vous que le travail de lourd dans l'entreprise dans les efforts pour construire un nouveau modèle de gestion axée sur les talents.
Alors, comment déployer des forces, une meilleure allocation des ressources?
21 lecture
Shu source complète de cet article de « La connaissance et l'emploi: le même que la gestion du gestionnaire de fonds »
Sous la direction de Chen Shu, stagiaire pure pensée
diagramme Source Shu insectes créatif
La première règle de développement de l'entreprise: Ne jamais perdre le talent, d'autre part: Ne jamais oublier le premier.
- Zhang Yiming
inscription
Comme éclosent des gros titres aujourd'hui, le vibrato, un petit produits chauds volcaniques telles que la société vidéo sur Internet, fondée sept ans de byte battant Sa valorisation a atteint 75 milliards de dollars , Un bien mérité Big Mac.
Et à lui seul construit cet immense empire Zhang Yiming En plus du délai pour répondre à ce concept, le plus connu du grand public, il est décrit pour l'acquisition et la gestion des talents.
« La première règle de développement de l'entreprise: Ne jamais perdre le talent, d'autre part: Ne jamais oublier le premier. »
« Un bon chef de la direction, mais aussi avoir une bonne HR ».
Zhang Yiming à la fois le promoteur du savoir et de l'emploi du concept, mais aussi son excellent praticien.
Dans les premiers stades du développement des affaires de l'entreprise, Zhang Yiming à vous entraîner pour devenir le premier RH de l'entreprise, alors que l'idée des perspectives de la société pour le développement futur, et constamment à la recherche pour les personnes à explorer peuvent ajouter la courte carte de service requis. Il a également été au cours de cette période critique, Zhang Yiming recrutement future équipe de direction de base de battement d'octets, y compris les responsables des partenaires d'affaires de la publicité Zhang Lidong, chef des ressources humaines de Hua Wei, ancien directeur technique de Memorial, est PDG aujourd'hui Chen gros titres Lin et ainsi de suite.
Il est ajouté à ces personnes, pour Zhang Yiming encore plus puissant, et pour la forte épidémie qui a suivi a jeté une base solide.
gourou de la gestion Ram Charan a mentionné dans son nouveau livre « connaissance et de l'emploi » dans:
Pour idée claire de l'aspect futur des entreprises, les besoins de futurs talents, des mécanismes pour l'avenir de l'organisation, et comme point de départ, une réflexion approfondie sur la façon d'apporter des changements. Ce genre de travail, sur le sort futur de l'entreprise, doit être pratique par le leader, renc doit être un chef de file en ingénierie.
A partir de ce moment-là, en fait, dans la théorie et le niveau pratique pour atteindre un haut degré de synchronisation et en forme.
Tout d'abord, le talent et le capital sont tout aussi importants
Comment déployer des forces, comment allouer des ressources, il est la clé pour déterminer le succès ou l'échec d'une entreprise.
Donc, pour une entreprise, les ressources entre les mains de ce qui est?
Au cours des dernières décennies, de nombreuses entreprises attention il est fonds . Pour ce faire, ce qui est très raisonnable, mais aussi créer de la valeur pour l'entreprise.
Trois consultants de recherche McKinsey & Company à partir d'une preuve solide. Ils ont analysé systématiquement plus de 1600 entreprises américaines, ces entreprises de suivre la relation entre l'allocation du capital de 15 ans et la valeur d'entreprise.
L'étude a révélé que ceux qui peuvent prendre l'initiative d'ajuster l'allocation de capital de la société sur la base des opportunités de marché externes et les résultats d'exploitation des entreprises, par rapport à ceux à cet égard des sociétés passives, la valeur de l'entreprise à Supérieur à 40% . De plus, ces entreprises prennent l'initiative d'ajuster, l'ancien faire le meilleur rapport un tiers-1/3 de valeur d'entreprise 30% de plus.
En effet, le bon entrepreneur continuera attention conditions d'affaires et sur les changements de la situation interne et externe, ajuster l'allocation des fonds. Pour ces sociétés, les analystes boursiers recevront une cote plus élevée, comme la société mère Google Alphabet.
Cependant, comme l'entreprise innovante de Google, non seulement prêter attention à l'attribution des fonds, mais aussi attache une grande importance au personnel clé et d'autres ressources, et très bien.
Source / Xinhua Nouvelles Agence
Pourquoi est-il?
Car après tout, la plupart des ressources importantes de l'entreprise est rien de plus que deux:
Tout d'abord, les fonds, le second est le talent.
Et par rapport à l'allocation des fonds, la sélection du personnel plus difficile.
L'argent est mort, les gens vivent. L'argent, que ce soit le dollar, l'euro ou d'autres devises, peu importe ce que vous utilisez, ils ne se plaignent pas.
Mais l'homme n'est pas le même, les gens ont la volonté subjective, veulent contrôler leur propre destin, en particulier les meilleurs talents dans divers domaines. Pour les attirer, vous acceptez non seulement avec eux, mais aussi de prendre l'initiative de demander, respecter leur volonté subjective. De plus, vous devez créer un bon environnement de travail, mieux stimuler les talents d'intérêt, l'ambition et des idées novatrices, leur demander d'aider à façonner la stratégie de l'entreprise pour construire l'avenir.
Chaque entrepreneur veut faire une différence, nous devons trouver une méthode efficace, les fonds sous gestion du personnel de gestion.
D'autre part, la gestion des talents a besoin de conception de niveau supérieur
Promouvoir les leaders de la gestion des talents changement, le vrai talent en premier lieu, seul par lui seul est certainement pas suffisant.
Les dirigeants peuvent créer trois bon point de départ.
Tout d'abord, la formation du noyau de trois (G3)
consensus PDG de haut pour commencer, mettre en place une équipe de base du PDG, directeur financier et CHRO trois membres, font leur CHRO et directeur financier de devenir l'homme de droite, laissez CHRO comme directeur financier comme une occasion de créer une réelle valeur pour l'entreprise.
Comme dit le proverbe, une bande de trois hommes, trois haut du groupe de base, vous pouvez aider à promouvoir le changement dans la gestion des talents, la gestion des talents pour faire en sorte que le travail pourrait être comme l'allocation des fonds, la méthode scientifique, processus rigoureux, très synchronisé avec la stratégie d'entreprise.
En second lieu, l'identification de la culture clé du personnel (2% règle)
Vous devez le personnel clé de l'organisation pour trier une liste de listes, effectuer la gestion de la liste. entreprise énorme, qui comptent réellement les talents clés, vaut bien votre temps pour gérer personnellement?
À notre avis, la gestion des talents peut suivre la « règle 2% »:
Que peu importe à quel point l'organisation, sont seulement une poignée de joueurs clés (comme représentant 2% a) aura un grand impact sur l'efficacité globale de l'organisation.
Vous pouvez vous référer à cette règle, pensez à ce que les gens sont essentiels pour le développement organisationnel.
Troisièmement, faire pleinement usage de la technologie intelligente
La nouvelle ère a apporté de nouveaux outils, les dirigeants doivent aussi utiliser pleinement la technologie intelligente, d'explorer le personnel interne et externe, et d'améliorer la précision et l'efficacité de la gestion des talents.
la conception de haut niveau, non seulement au sein de l'entreprise à atteindre, mais aussi d'atteindre un consensus avec le conseil d'administration ou les investisseurs. Si bien fait, le conseil d'administration ou les investisseurs peuvent devenir une force majeure derrière le changement dans le processus de gestion des talents pour aider les entreprises à trouver le bon talent-valeur élevé.
Troisièmement, la gestion des talents a besoin d'un changement organisationnel
Source / Graphique insectes créatif
Dans de nombreuses organisations traditionnelles, chaque uvre, la prise de décision, l'évaluation et d'incitation, la compensation et la mise à niveau de divers grands ou petits, sont par département, par fonction, par métier, couche par couche de rapports progressivement verticale.
Ce séparatisme compartimentation, la bureaucratie d'organisation hiérarchique, le talent souvent enterré, afin que les gens talentueux, ambitieux se sentent une sorte de jour à haut potentiel émergent jamais.
Pour former une nouvelle organisation de l'ère des talents en premier lieu, que devrait-il?
En fait, nous avons développé d'innovation, l'exploration, le processus d'essayer, il n'y a pas de réponse standard uniformes et la seule loi universelle.
Mais en étudiant la pratique de certaines entreprises de premier plan, nous pouvons voir qu'ils sont dans le processus de restructuration de l'organisation, il y a trois éléments de base très cohérente, qui est, équipe flexible, les organisations de la plate-forme, le sens de la mission.
Dans ces grandes entreprises, beaucoup de travail par Interfonctionnelle équipe flexible accompli. Cette équipe peut être mis en place de manière flexible aux besoins opérationnels, la dissolution et ajustée en fonction de l'avancement des travaux.
Type si plat, agile du mécanisme d'organisation, l'équipe est plus propice à stimuler la créativité, favoriser la croissance rapide des talents et promouvoir l'organisation de prise de décision rapide.
Pour progresser avec le temps dans un environnement en constante évolution, le changement de la victoire, votre organisation doit rester mécanisme d'ajustement dynamique.
Réglage du mécanisme d'organisation pas aussi évident, de nombreux modèles peut se référer à essayer. Tous les chemins mènent à Rome, l'importance réelle des ressources humaines doit travailler l'entreprise agile rapide de l'organisation, doit être extrêmement sens de la mission, nous devons être en mesure de créer un climat organisationnel sain, promouvoir la croissance rapide des talents.
Pour les entreprises, le changement organisationnel, il y a un autre très important et nécessite un examen attentif de la question, à savoir, comment remodeler le département des ressources humaines.
Dans la nouvelle ère, les ressources humaines doivent se repositionner, se laisser engagés aux créateurs de valeur importante, l'avantage concurrentiel des entreprises.
Repositionnement HR, CHRO dès le début. CHRO que si les connaissances d'experts et le contexte de l'emploi, nous devons aussi comprendre l'entreprise qui est gérée par les propriétaires, les services gérés, comme cela doit créer de la valeur pour l'organisation en tant que directeur financier, chef de la direction de devenir un véritable partenaire, pour devenir une équipe de base de trois réel .
Reconstruction des ressources humaines travail, vous devez d'abord faire la distinction entre les différents types de ressources humaines.
L'un est le travail administratif, répétitif est relativement élevé, comme les salaires et les avantages sociaux, la rémunération au rendement, les dispositions de la politique, comme l'aide aux employés, que nous appelons « les ressources humaines administratives »;
L'autre est un travail stratégique, créatif exige relativement élevé, tels que la stratégie des ressources humaines, le diagnostic organisationnel, l'apprentissage et le développement, le renforcement de l'équipe, le recrutement clé du personnel, la gestion des performances et des politiques incitatives, que nous appelons « travail stratégique des ressources humaines. » .
Pour HR administrative, chef de la direction et CHRO a besoin de la coopération sincère, faire conjointement des décisions difficiles.
Par exemple, les ressources humaines du travail administratif peut être automatisé, il peut être sous-traitées, peuvent être transférés à un capital humain plus faible du pays ou de la région. Certains logiciels de gestion des ressources humaines peut faire une énorme différence, il faudra beaucoup de travail manuel, administratif répétitif au système automatiquement. Par exemple, Johnson & Johnson, les deux tiers du travail des ressources humaines d'administration d'origine a été complétée automatiquement.
Besoin de note spéciale est, cela ne signifie pas que le service des ressources humaines n'a pas d'importance, il n'y est plus nécessaire.
En fait, justement parce que nous croyons que les ressources humaines sont très importantes, entrepreneur, chef de la direction et la haute direction devrait passer plus de temps que dans le talent d'organisation.
Quatrièmement, améliorer le recrutement des talents internes et externes
Les temps changent si vite, les organisations doivent continuer à construire de nouvelles compétences de base.
Les gestionnaires devraient être entièrement mis à jour la gestion des talents internes, afin d'assurer l'amélioration continue des talents d'organisation, pour ce faire, vous pouvez commencer à partir de trois aspects:
Tout d'abord, avec une analyse intelligente des données, en fonction des caractéristiques personnelles et les exigences d'emploi, si les talents des gens après correspondance;
En second lieu, l'innovation et le mécanisme d'organisation de la gestion des talents, du point de vue de la promotion de la croissance des talents, la performance d'entraînement, d'améliorer la flexibilité de l'organisation et de créativité, de réexaminer les systèmes traditionnels approche, tels que l'évaluation annuelle du rendement, la conception de la rémunération incitative et la planification du développement de carrière;
Troisièmement, apprendre à améliorer l'amende à chaque employé à faire en sorte que tout le monde dans l'organisation peut continuer à apprendre de nouvelles connaissances pour améliorer la croissance durable.
Peu importe ce que vous faites en termes de la façon dont une bonne formation du personnel interne, l'évolution rapide de l'environnement extérieur et la structure du marché des moyens que vous devez rechercher en permanence et de saisir de nouvelles occasions d'affaires. Pour saisir ces nouvelles opportunités, vous devez construire rapidement de nouvelles capacités pour amener le talent à l'extérieur. Maintenant, la concurrence pour les talents de haut est déjà très intense, et toutes les données montrent que cette compétition sera plus intense dans l'avenir.
Pour faire un bon travail recrutement de talents externes, vous devez d'abord de maintenir la perspective extérieure, l'élargissement des horizons, désireux de saisir les tendances futures, penser à ce que les nouvelles tendances auront une incidence sur le développement des entreprises, pour faire face à ce que des ajustements à faire de l'innovation des entreprises existantes, ce qui devrait se concentrer sur de nouvelles opportunités commerciales pour trouver . Dans une telle évolution rapide, le flou de plus en plus la division de l'industrie du travail, « vol transfrontalier » est devenue la norme de l'époque, cette perspective externe et perspicacité est très important.
En outre, les dirigeants doivent aussi continuer à suivre le talent dynamique externe, d'envisager sérieusement la façon de les embaucher. Dans la Silicon Valley, certaines entreprises afin d'attirer des poids lourds de talents externes, même au prix de son acquisition de la création fortement entreprise. À cet égard, le PDG doit personnellement, mais aussi laisser CHRO attache une grande importance à suivre systématiquement l'état général des talents externes, la formation d'un mécanisme efficace pour le recrutement et l'intégration externe.
Cinquièmement, mettre en uvre
Source / Graphique insectes créatif
Dit 100010000, si vous pouvez mettre en uvre, le véritable talent d'organisation en premier lieu, La clé est toujours le leader.
Cela signifie que les dirigeants doivent changer leur façon de penser de la gestion et de leadership.
Par exemple, le recrutement de talents extérieurs. Pour le recrutement de talents externes de haute qualité, les dirigeants ont besoin personnellement, est devenu chef de recruter des talents de clé, les processus et méthodes de recrutement liées à la reconstruction audacieuse, et a continué attention personnel externe de l'ensemble dynamique.
Autre exemple, développer en interne talent. Vous devez vous concentrer sur le personnel clé, de sorte que les ressources humaines à faire de 98% du personnel du travail restant à faire en sorte que l'organisation dans son ensemble a continué à améliorer, si nécessaire, de sorte que le conseil d'administration ou les investisseurs deviennent vous le savez, l'emploi, aide de formation qui égard.
Le talent d'organisation en premier lieu, pas seulement des mots. Promouvoir la gestion des talents changement organisationnel est pas facile, les dirigeants doivent donner l'exemple, à commencer par nous-mêmes.
Les dirigeants prennent une position ferme sur ce point, de tout son cur, de sorte que nous reconnaissons l'importance de ce travail, ainsi qu'un impact critique sur le succès de l'organisation. à attention Investissement, le personnel travaillant dans l'organisation de passer plus de temps, les dirigeants doivent penser à l'uvre prend maintenant le temps et l'effort, ce qui peut être moins à faire, ce que vous ne pouvez pas faire et ce que vous pouvez faire pour d'autres.
Pour construire sa propre entreprise comme un talent pour la première organisation, les dirigeants doivent convertir des idées:
Doit attacher de l'importance aux talents en tant que capital, doit attacher de l'importance à la fonction des finances est l'organisation de manière très apprécié des fonctions humaines, il doit être utilisé pour traiter la gestion de l'argent comme attitude sérieuse au travail de l'organisation de la gestion des talents.
Organisation est le changement critique de la gestion des talents, est un leader en ingénierie, alors les dirigeants doivent eux-mêmes, promouvoir vigoureusement.
Les mensonges de succès ou d'échec dans le peuple.
Il est temps de promouvoir la gestion des talents changement organisationnel, le talent d'organisation a vraiment mis une priorité absolue.
le bien-être donné
Que ce soit Peter Drucker, le gourou de gestion Ram tels Charan, ou Apple, Google entreprises un tel succès, les connaissances et l'emploi et a fait l'objet de base de ses travaux.
Alors que de nombreux chefs d'entreprise reconnaissent également, mais souvent ne peut pas trouver un bon moyen d'ajuster leur gestion. Gestion des talents et certaines entreprises, même rester il y a quelques décennies, n'a évidemment pas suivre les changements dans l'environnement extérieur.
Les mensonges de succès ou d'échec dans le peuple. Surtout dans l'environnement actuel incertain, les entreprises veulent continuer à chercher, trouver rapidement, saisir rapidement de nouvelles opportunités, réaliser une croissance soutenue, mais aussi besoin de développer activement la créativité des gens, l'activation effective du potentiel individuel.
Dans la nouvelle ère, les entreprises devraient être l'identification des talents à fort potentiel et la nomination comme les travaux lourds dans les affaires dans les efforts pour construire la gestion axée sur les talents.
« La connaissance et l'emploi: le même que la gestion du gestionnaire de fonds »
Auteur: Ram Charan, Barton, Dennis Kelly
Presse: CITIC Publishing Group
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