Afin de permettre à bébé Gulou de bénéficier d'enseignants de haute qualité et de réaliser le bon désir d'étudier dur à la maison, le district de Gulou mettra en uvre le système de «nomination des écoles de gestion de district»!
Il y a quelques jours, le district de Gulou a publié le «Plan de mise en uvre du district de Gulou pour approfondir la promotion de la réforme du système de gestion« Gestion du district et engagement scolaire »pour les enseignants du primaire et du secondaire (essai)» afin de garantir le système pour la rotation des échanges d'enseignants, de promouvoir une répartition équilibrée des enseignants et de poursuivre une éducation équitable!
À partir de cette année, Gulou dirigera des écoles publiques primaires et secondaires (jardins d'enfants) dans le district de Gulou
Parmi le personnel en service et les enseignants contractuels hors édition:
01. Redynamiser davantage l'inventaire des établissements de l'ensemble de la région, accroître la répartition globale intersectorielle du personnel et des effectifs et l'ajustement transrégional, retirer correctement une partie de la création de l'établissement et donner la priorité aux besoins du développement de l'enseignement primaire et secondaire;
02. Mener la réforme du système de gestion des «rendez-vous des écoles de gestion de district», transformer les enseignants du «personnel scolaire» en «personnel du système», établir un mécanisme de communication inter-écoles «d'intégration, de haute qualité et d'équilibre», et encourager ceux qui ont une forte capacité commerciale et d'excellentes performances pédagogiques Des enseignants clés célèbres et bien connus tournent dans des écoles faibles;
03. Les enseignants doivent avoir au moins 3 ans d'expérience en enseignement dans une école générale du district de Gulou ou un an d'enseignement dans une école rurale du district de Gulou pour participer à l'évaluation des titres intermédiaires et supérieurs;
04. Mettre en uvre une gestion parallèle des titres des enseignants contractuels non titulaires et des enseignants en poste. Approuver et évaluer séparément selon la méthode >. Il est prévu d'évaluer 1% des enseignants intermédiaires et de certains enseignants seniors parmi les enseignants contractuels non membres du personnel d'ici 2020. ;
05. En réponse aux problèmes de vacances structurelles disciplinaires ou de vacances temporaires, nous recruterons ouvertement des enseignants contractuels hors personnel au sein du nombre d'enseignants de l'année en cours. À partir de 2020, nous formerons chaque année un certain nombre de personnalités célèbres au niveau du district parmi les excellents enseignants contractuels hors personnel. Enseignant clé
06. Mettre en place un mécanisme de gestion post-emploi de "l'évaluation complète, de haut en bas", une évaluation stricte de l'éthique des enseignants, mettre en uvre un "système de veto à un vote" pour l'évaluation de l'éthique des enseignants. Il n'est pas permis d'évaluer les mérites et de les évaluer en premier, et il sera sous-loué ou transféré à d'autres postes.
Pour plus de détails, veuillez vous reporter au "Plan de mise en uvre du district de Gulou pour promouvoir davantage la réforme du système de gestion" Gestion du district et engagement scolaire "des enseignants du primaire et du secondaire (essai).
1. L'idéologie directrice
Mettre en uvre en profondeur les politiques éducatives du parti et de l'État, approfondir la réforme du système et des mécanismes éducatifs et mettre pleinement en uvre le système de gestion des postes «post-comté» pour les enseignants des écoles primaires et secondaires, conformément aux principes de «post-sur demande, post-emploi, post-emploi et gestion des contrats» Pour réaliser la transformation des enseignants du "personnel scolaire" en "personnel du système", réaliser véritablement une coordination systématique et un emploi indépendant des écoles, fournir une garantie du système pour un échange raisonnable de rotation des enseignants, promouvoir une répartition équilibrée des enseignants et continuer à assurer une éducation équitable.
2. Principes de base
Insister sur l'innovation du système et construire un mécanisme de travail avec des responsabilités claires, des pouvoirs et des responsabilités clairs, et une promotion coordonnée des départements concernés.
Insister sur la planification globale, jouer pleinement le rôle d'incitation et d'orientation de la politique, guider les enseignants avec une excellente qualité d'enseignement dans la classe, les guider vers les écoles faibles, donner la préférence politique lorsque le poste est promu, promouvoir la répartition équilibrée des enseignants dans la région et promouvoir la qualité de l'éducation développement de.
Insister sur une réforme globale, coordonner la mise en uvre coordonnée et coordonnée de la réforme du système de gestion du «recrutement des écoles de gestion de district» et la mise en uvre complète de la rotation des échanges des enseignants du primaire et du secondaire, de la réforme du système des titres professionnels et de la réforme du système de qualification des enseignants, et mettre en uvre l'autonomie des écoles primaires et secondaires en matière d'embauche pour améliorer les fondations. Modernisation de la gouvernance de l'éducation.
Insister pour progresser de manière stable, piloter d'abord, progresser régulièrement, respecter pleinement les opinions des écoles de base, protéger efficacement les droits et les intérêts des enseignants et s'efforcer de susciter l'enthousiasme des directeurs d'école et des enseignants.
Troisièmement, la portée de la mise en uvre
Les écoles publiques primaires et secondaires du district de Gulou (jardins d'enfants) sont des enseignants en poste et des enseignants contractuels non éditeurs.
Quatrièmement, le contenu principal
(1) Mettre en place un mécanisme de gestion de l'établissement «contrôle total, ajustement dynamique»
1. Le bureau de rédaction du comité de district, en collaboration avec le bureau des ressources humaines, des finances et de l'éducation du district, insiste sur la combinaison du ratio élèves / enseignant et du ratio enseignant / classe en fonction de la source des élèves, des changements de politique et de la réforme de l'enseignement et de l'enseignement. Après le montant total, le bureau de l'éducation du district procédera à une gestion unifiée.
2. Le bureau de l'éducation du district, sous le contrôle du montant total du calcul et du calcul, ajuste dynamiquement la création des écoles sous sa juridiction chaque été en fonction des besoins de la taille des classes, des ressources des élèves, de la structure des enseignants, des échanges d'enseignants et de la réforme de l'enseignement et de l'enseignement, et propose des avis et une mise en uvre spécifiques Faites ensuite rapport au Comité du Parti du District.
3. Mettre en uvre la gestion du "contrôle du montant total, ajustement dynamique", le bureau de l'éducation du district propose le nombre de contrôle du personnel chaque année scolaire en fonction de l'augmentation du nombre de classes et du calcul du montant total de la préparation, etc. Le nombre total d'enseignants dans l'école ne dépasse pas le nombre de contrôle du personnel.
4. Le bureau de l'éducation du district a établi un plan annuel de recrutement des enseignants (y compris les enseignants prévus et non recrutés) en fonction du nombre d'employés. Les résultats ont été communiqués au comité de district et au bureau des ressources humaines et des services sociaux du district pour information.
5. Le bureau de district devrait revitaliser davantage l'inventaire des établissements du district, accroître la coordination intersectorielle et l'ajustement transrégional de l'établissement du personnel, retirer de manière appropriée une partie de l'établissement de l'établissement et donner la priorité à la satisfaction des besoins de développement de l'enseignement primaire et secondaire.
(2) Mettre en place un mécanisme de gestion des postes à "utilisation raisonnablement structurée et intégrée"
1. Conformément aux normes de contrôle de la proportion de postes professionnels et techniques dans les écoles primaires et secondaires formulées par l'État, les provinces et les villes, et le nombre total d'enseignants dans les écoles primaires et secondaires de la région, adopter la méthode de distinction des semestres et de l'emballage et vérifier et intégrer les postes techniques professionnels du même type d'école, respectivement Le nombre total de postes supérieurs, intermédiaires et primaires dans les écoles secondaires de premier cycle, les écoles élémentaires et les jardins d'enfants doit être vérifié et contrôlé, et le montant total doit être contrôlé et utilisé dans son ensemble. Le bureau de l'éducation du district, en fonction de la structure du personnel enseignant de l'école et de la situation des tâches d'enseignement et d'enseignement, coordonne le plan de création de postes dans chaque école. Le résultat est communiqué au bureau humain et social du district pour enregistrement.
Mettre en uvre la gestion parallèle des titres d'enseignants contractuels non titulaires et d'enseignants en cours d'emploi Approuver et évaluer séparément selon la méthode du "parallèle à deux voies". Il est prévu d'évaluer 1% des enseignants intermédiaires et certains enseignants seniors parmi les enseignants contractuels hors personnel en 2020.
2. Les enseignants en cours d'emploi dans les écoles primaires et secondaires sont en compétition pour des postes avec un niveau de titre plus élevé, et l'école recommande aux enseignants qualifiés de participer à l'évaluation du titre en fonction d'une certaine proportion de la différence dans le ratio de la structure des postes, et embauche des enseignants qui ont réussi l'évaluation du titre aux postes correspondants conformément à la réglementation applicable. .
(3) Établir un mécanisme de gestion à long terme des «suppléments classifiés et solde des suppléments»
1. Conformément au principe de "l'unanimité des suppléments non compensés et de l'équilibre des suppléments supplémentaires", établir un mécanisme complémentaire à long terme pour les enseignants. Le bureau de l'éducation du district exerce les fonctions de recrutement et de gestion de l'emploi des enseignants conformément à la loi, formule et met en uvre des plans de recrutement conformes aux lois de l'éducation et de l'enseignement, des caractéristiques professionnelles des enseignants et de l'adaptabilité des emplois, et les organise et les met en uvre. En adoptant des méthodes de recrutement ouvertes telles que test écrit + entretien, évaluation des entretiens, etc., nous choisissons la passion pour l'éducation, Les talents qui correspondent vraiment à la position des enseignants entrent dans les rangs des enseignants.
2. Prévoyez de mettre en uvre la gestion de la classification. La mise en uvre du célèbre projet d'introduction des enseignants, pour les talents de haut niveau en pénurie dans l'école, dans le cadre du tableau des effectifs approuvé, avec l'approbation du Bureau des ressources humaines et de la sécurité sociale du district, peut être recrutée selon la méthode d'introduction des talents de haut niveau, et les talents de haut niveau recrutés sont inclus dans l'année.
3. En réponse aux problèmes de vacances structurelles disciplinaires ou de vacances temporaires d'enseignants en raison de maladies graves, d'accouchements, de formations hors-naissance, etc., et de l'augmentation rapide du nombre d'enfants avec la migration, le recrutement d'enseignants contractuels sans personnel est ouvertement recruté dans le cadre du nombre d'emplois d'enseignants dans l'année. Le traitement et la gestion des enseignants contractuels ne faisant pas partie du personnel sont mis en uvre conformément à la réglementation en vigueur. Afin d'encourager les enseignants contractuels non membres du personnel à se sentir à l'aise dans l'enseignement de première ligne et à viser des performances exceptionnelles, le principe de donner la priorité à des performances supérieures,
Tous ceux qui ont servi dans le système éducatif de Gulou pendant 3 ans peuvent participer à l'examen de transfert des enseignants contractuels hors personnel du district de Gulou et choisir le meilleur.
4. Dans les mêmes conditions, encourager les enseignants contractuels hors personnel à participer à la promotion des postes techniques professionnels et à l'identification des enseignants clés du district. À partir de 2020, un certain nombre d'enseignants clés au niveau du district seront formés chaque année parmi les excellents enseignants contractuels hors personnel.
5. Dans la plage autorisée du numéro de contrôle de compilation, recruter chaque année un certain nombre de diplômés des universités normales subordonnées et des étudiants normaux libres.
Les enseignants exceptionnels nouvellement recrutés bénéficient d'un traitement approprié des talents et mettent en uvre un système de période de service. La période de service est de 6 ans (y compris la période de probation d'un an). Ce n'est qu'après 6 ans que vous pouvez demander le transfert du système éducatif du district de Gulou. Si vous faites une demande de transfert dans les 6 ans (ou Démission), outre le paiement des dommages et intérêts liquidés conformément au contrat, les enseignants non compilés ne passeront pas par les procédures de confirmation d'établissement.
(4) Mettre en place un mécanisme d'échange inter-écoles de "coordination et équilibre qualité"
1. Adopter une variété de méthodes de communication interscolaires pour réaliser progressivement la proportion d'enseignants à temps plein avec des qualifications académiques de haut niveau, d'enseignants de titre de niveau intermédiaire à supérieur et d'enseignants de base est à peu près la même, et encourager les enseignants de backbone célèbres avec une forte capacité commerciale et d'excellentes performances pédagogiques pour les faibles roues de l'école Post, pour parvenir à une répartition équilibrée des ressources pédagogiques dans la région.
2. Adopter une partie des enseignants de niveau intermédiaire et supérieur pour concourir pour des postes, se concentrer sur l'organisation et guider les enseignants clés pour qu'ils se dirigent vers les écoles faibles et les écoles en surédition vers les écoles en sous-édition. Les enseignants qui ont été employés dans des postes professionnels et techniques intermédiaires et supérieurs et qui ont travaillé sans interruption dans la même école pendant 6 ans ou plus devraient être la cible de la communication. En principe, les enseignants qui ont travaillé dans la même école pendant moins de 3 ans ne sont pas autorisés à communiquer. Tous les enseignants doivent obéir à l'unité du district. Mise à niveau.
3. La proportion d'enseignants de haute qualité dans la région pour échanger des stages dans des écoles faibles chaque année académique ne devrait pas être inférieure à 13% du nombre total d'enseignants qui satisfont aux exigences en matière d'échange, dont les enseignants principaux (y compris l'enseignement et l'enseignement de haute qualité) ne devraient pas être inférieurs au nombre total d'échanges. 20%. Afin de garantir que les excellents enseignants sont vraiment en rotation et travaillent dans de nouveaux postes en toute sérénité, le bureau de l'éducation du district devrait se coordonner avec le bureau humain et social du district pour coordonner le poste des enseignants après la rotation.
4. Les enseignants doivent avoir au moins 3 ans d'expérience en enseignement dans une école générale du district de Gulou ou un an d'enseignement dans une école rurale du district de Gulou pour participer à l'évaluation des titres intermédiaires et supérieurs.
(5) Mettre en place un mécanisme post-recrutement de "normes uniformes et excellent recrutement"
1. Les enseignants embauchés par l'école doivent posséder les qualifications d'enseignant correspondant au poste ainsi que les compétences et exigences professionnelles requises pour exercer le poste.
2. Pour mettre en uvre l'autonomie de l'école en matière d'emploi, l'école formule scientifiquement le plan d'établissement des postes de l'école dans la plage du nombre d'établissements et de postes approuvés par le bureau de l'éducation du district, détermine la structure des postes du personnel d'encadrement et du personnel professionnel et technique, et signe et exécute les contrats de travail conformément aux lois et règlements .
3. Promouvoir pleinement le système de recrutement compétitif, établir un système de recrutement compétitif et un agent de coordination de l'organisation (pour les écoles individuelles en raison de disciplines déséquilibrées, personne n'est embauché de manière compétitive, organisé par le bureau de l'éducation du district) mécanisme de recrutement des enseignants. Explorer activement plusieurs modes tels que la compétition intra-scolaire, la compétition de district scolaire et la compétition de district interscolaire, et établir progressivement un mécanisme de post-recrutement de "normes uniformes et excellent recrutement".
4. Renforcer l'évaluation de la période d'emploi des enseignants, respecter les principes d'ouverture, d'équité et de justice, et établir des indicateurs d'évaluation scientifique et des méthodes d'évaluation basés sur les responsabilités professionnelles, avec l'éthique, la capacité, la performance et la contribution des enseignants au cur.
5. Mettre en évidence le degré de correspondance entre les performances morales, les performances professionnelles et le niveau d'aptitude de l'enseignant à ses responsabilités professionnelles, en particulier améliorer le poids de l'éducation et de la qualité de l'enseignement, le nombre d'heures de cours dans les indicateurs d'évaluation de la période de nomination et les résultats de l'évaluation de la période de nomination sont utilisés comme première évaluation et évaluation du titre , Répartition des performances et renouvellement des contrats. Le personnel qui ne peut pas accomplir les tâches doit être retenu, muté ou embauché.
6. Les enseignants de moins de 5 ans à partir de l'âge légal de la retraite, les enseignants sélectionnés par l'organisation pour participer à l'enseignement, les enseignants pendant la grossesse, l'accouchement, l'allaitement et souffrant de maladies graves, sont en principe embauchés dans l'école d'origine.
(6) Mettre en place un mécanisme de gestion post-emploi de «l'évaluation complète, qui peut être de haut en bas»
1. Promouvoir l'enregistrement régulier des qualifications des enseignants pour les écoles primaires et secondaires avec un cycle de cinq ans. Ceux qui ne s'inscrivent pas ou ne s'inscrivent pas dans le délai sont ajustés aux postes d'enseignants conformément à la réglementation et ne doivent pas exercer de fonctions d'enseignement.
2. L'évaluation stricte de l'éthique des enseignants, la mise en uvre du > pour l'évaluation de l'éthique des enseignants et les violations graves de l'éthique des enseignants sont traitées conformément aux > et à la réglementation pertinente.
3. Améliorer le système d'évaluation des enseignants et renforcer l'évaluation de la période d'emploi et l'utilisation des résultats. Adhérer aux principes d'ouverture, d'équité et de justice, et établir un mécanisme d'évaluation des enseignants basé sur les responsabilités professionnelles, avec l'éthique, la capacité, la performance et la contribution des enseignants au cur, avec une participation multiple des écoles, des enseignants, des élèves, des parents et de la société.
4. Si l'évaluation de la période d'emploi est jugée non qualifiée, l'enregistrement des qualifications de l'enseignant sera suspendu périodiquement au cours de l'année, et l'évaluation du mérite et de l'évaluation ne sera pas autorisée. Les enseignants occupant des postes à bas ou de réemploi, conformément au principe de "fixation du salaire par poste, changement de salaire d'un poste à l'autre", concluent des contrats de travail et déterminent le traitement salarial des postes nouvellement embauchés.
5. Établir progressivement un mécanisme de retrait des enseignants. Les enseignants qui ne sont pas employés ou qui ne répondent pas aux besoins des postes d'enseignants par voie de concours et qui n'obéissent pas à la coordination et à la formation générales de l'organisation seront formés sur le tas. Après la formation, s'ils ne peuvent toujours pas répondre aux exigences du poste d'enseignant, ils seront transférés. S'ils ne sont pas qualifiés après le transfert, ils seront licenciés.
V. Organisation de concours
Le travail de recrutement est organisé et mis en uvre par le Bureau de l'éducation du district conformément à l'esprit de ce document. Conformément au principe du "perfectionnement annuel sur trois ans", l'école est l'unité et, conformément à la réglementation en vigueur, les appels d'offres pour les postes sont adoptés. Des méthodes d'appel d'offres étape par étape et étape par étape sont adoptées, telles que le transfert intra-scolaire, régional et organisationnel.
