Source @ Vision Chine
Wen | titane Capital Institute (ID: tmtcapital)
Pour le développement durable des entreprises, le personnel de formation, la culture d'entreprise doivent avoir une considération à long terme. 2018 Journée de l'enseignant, Ma a dit lors d'un discours de la retraite à Ali: « Ali Baba d'aujourd'hui est pas le plus grand de ses activités, l'ampleur et ce qui a été réalisé, le plus remarquable est que nous sommes devenus une vision d'entreprise véritablement axée sur la mission . le nouveau mécanisme de partenaire, nous avons créé notre culture unique et les vagues de bons talents que le patrimoine de l'entreprise d'établir une base institutionnelle solide ».
Ces trois choses tout sur le talent et la culture d'entreprise, ne sont pas directement liés à une entreprise.
Dans le « Investment Management a soulevé de nouveau » quatre aspects des activités d'investissement en actions, le général en charge de la collecte de fonds par le gestionnaire de fonds, arrêter de fumer est une partie très importante, mais ne fait pas partie du quotidien, les aspects de routine du thème principal de « investissement » et « contrôle ».
« Investissement » est comme les paris sur les courses hippiques, les paris sur les chevaux après ne peut pas bien fonctionner, il y a deux versions: l'une est essentiellement compter sur la vie et la vision, choisi et accourut, peu importe combien frustrant ou trop inutile;
Un autre argument est hauts et les bas, accompagnés par la société prend le processus est très important. Les start-up à la croissance est certainement pas lisse la voile, rencontrera beaucoup de défis et de problèmes, les problèmes rencontrés dans les différentes étapes ne sont pas les mêmes.
Dans la période de démarrage de l'entreprise, les investisseurs peuvent rechercher longboard, comme les compétences techniques ou plus fort en termes de surfaces commerciales. Mais dans les années de formation, en particulier l'expansion, très difficile à maintenir seul produit ou la capacité de tenir la vente de toute l'entreprise, mais regardez l'architecture. Parmi ceux-ci, les facteurs mous en cas d'un rôle plus important, comme le leadership, l'organisation, les opérations, la culture et ainsi de suite.
Surtout quand l'entreprise atteint une certaine taille, par exemple, après plus de 150 personnes, la complexité de la gestion de l'entreprise a augmenté, les dirigeants de l'entreprise à partir de trois ou quatre personnes au début de l'entreprise après l'expansion répétée à une douzaine de personnes, après une longue période de temps, même si le bilan pourrait aucun changement majeur, mais les besoins essentiels de l'équipe de la haute direction de continuer à améliorer, « prendre l'équipe » est particulièrement important.
Développer la bande comme une métaphore: quand seulement trois ou quatre personnes, membres de leurs propres compétences, tout le monde improvise comme un groupe de jazz, amusant gratuit. Lorsque l'équipe atteint une certaine taille, comme un orchestre de chambre, au besoin, conformément à la musique établie, il faut beaucoup de répétition;
Lorsque la taille de l'équipe, puis un peu plus, devenu un orchestre symphonique, des centaines de personnes ont besoin d'être divisé en différentes parties, nous avons besoin au siège, les voix principales, comptent ensuite sur une des compétences simples complémentaires qui sont capables de produire une musique harmonieuse. Lorsqu'une entreprise atteint une certaine taille, l'équipe de direction peut unir nos forces, si la stratégie de l'entreprise de transmettre en douceur et efficacement exécuté, il devient un problème urgent.
Dans la nouvelle génération de l'agence de recherche d'investissement titane technologie de classe entreprise Capital Investors de 20, le talent haut du monde et cabinet de conseil organisation - brillant partenaire principal du monde de la société internationale Zou Ke-venture pour la construction apporte à l'équipe de la haute direction et du personnel vue formation . Zou Ke Fei a 20 ans d'expérience de conseil en gestion, il a été un partenaire dans l'un des GBS IBM, Ernst & Young, se concentrer sur l'amélioration du leadership de l'équipe de direction d'entreprise et les compétences d'organisation, a permis le développement sain de nombreuses entreprises.
système de développement des talents pour créer un avantage concurrentiel
Selon Zou Ke Fei recherche sur le développement des talents, le système de développement des talents pour construire un besoin d'un avantage concurrentiel à suivre quatre étapes:
La première étape, les normes de construction
analyse des besoins stratégiques, dépistage stratégie commerciale pour les besoins futurs des postes de direction clés, un critère de nomination des talents. C'est de penser clairement à la fin ce genre de chefs d'entreprise ont besoin de promouvoir le développement de l'entreprise, établissant ainsi le modèle des compétences de gestion.
En plus de la capacité à modéliser les attentes conventionnelles pour le talent, mais aussi par la nature de l'entreprise, tels que l'industrie de l'Internet nécessite une plus forte prise de conscience et la capacité risque d'apprendre rapidement, les industries traditionnelles telles que la nouvelle industrie de détail est nécessaire d'avoir une plus grande collaboration externe.
La capacité à modéliser comment l'utiliser? Il n'y a rien de moins que de résoudre trois problèmes:
Tout d'abord, pour diriger l'entreprise à réaliser la stratégie future.
Commun à l'innovation ouverte et la réflexion stratégique de certaines entreprises de démarrage avec une entreprise axée sur les résultats au plomb, bien que cela est très important, mais se heurtent souvent au plafond, car axé sur les résultats afin que les gestionnaires prêter attention aux résultats à court terme, de ne pas écouter, d'échange ou la pensée divergente, facile à Overlook . Par conséquent, nous devons définir les plus gestionnaires entreprise appropriée doivent avoir ce genre de capacité dans la pensée stratégique.
En second lieu, conduisant l'auto, la réalisation des objectifs personnels.
En règle générale, l'équipe fondatrice de l'auto est très puissant, mais la technologie comme Daniel, le personnel des finances ou l'esprit du peuple, en particulier les entrepreneurs, il y aura des lacunes fatales, comme la confiance en soi extrême et même se reposer sur ses lauriers, l'absence d'une situation claire de la conscience de soi.
Le soi-disant scène la conscience de soi est définie lorsqu'ils traitent avec des personnes dans des environnements différents, la possibilité d'ajuster la conscience de soi à court terme, plutôt que de coller à leur image. De nombreux gestionnaires et franc-tireur se reposer sur ses lauriers, ce qui est très mortelle. En tant que gestionnaires doivent encouragent la confiance et le courage de jouer autant que possible, la persévérance, désireux d'apprendre.
Enfin, ce qui conduit les autres, créer une excellente équipe. Grâce à une communication efficace, le renforcement des relations, esprit d'équipe, promouvoir la vision.
Ces trois aspects pour différentes entreprises signifie un contenu différent. Facteurs influant sur les gestionnaires de gestion ont la culture d'entreprise et les valeurs ainsi que les facteurs individuels, y compris « Qui suis-je », « je dois aller aux réalisations de ce genre d'affaires » et ainsi de suite.
Il existe des outils qui peuvent aider les entreprises à une définition rapide. Tels que la capacité de leadership Korn modèles architecturaux, y compris 38 types de capacités et des retards de 10 professions et les obstacles, est raffiné et des décennies d'expérience dans la guérison des données communes, divisées en comment penser, comment se comprendre, comment promouvoir les résultats et comment développer des équipes.
La capacité de passer du niveau de la dimension des valeurs, un jugement est discuté en fonction des résultats collectifs. Pour les startups, ne sont généralement pas utiliser le mode très lourd. En conférence d'une demi-journée, sous la direction de professionnels, ce qui permet à l'équipe de direction pour discuter ou d'auto-évaluation de ce que la fantaisie dans ces capacités, la société ce qui est le plus important pour l'avenir, l'importance se reflète dans quels domaines, si vous avez besoin d'un nouveau les membres de l'équipe, la plupart veulent avoir ce capacité, faire de la capacité à définir.
La deuxième étape, le talent de disque
Avec la norme, l'inventaire des talents peut être réalisé, combien il est disponible et comment il peut être utilisé pour voir si l'écart entre la situation actuelle pour évaluer l'état des principaux dirigeants et les organisations de la société Expect.
opération spécifique, il est recommandé du passé, présent et futur perspective de trois personnes à compter, à titre en ligne et hors ligne pour évaluer le talent potentiel et la capacité, le talent éventuellement venir compter les places, et, finalement, le mécanisme de formation de l'inventaire des talents.
L'homme se regardent habituellement le passé, d'où ils venaient, ce fait des choses terribles, les gens pensent généralement du bétail peut certainement jouer un rôle dans l'entreprise, mais qui vont souvent mal. Sans modèle de qualité avant, je ne sais pas ce qui devrait être le directeur financier, qui ont les connaissances, les compétences comme, ne sais pas s'il a une force d'auto-conduite, les caractéristiques personnelles, que ce soit bon à l'apprentissage, car il ne peut juger sur la base après passé .
Peut-être un curriculum vitae personne très bon, semble être l'emploi compétent, mais l'avenir peut devenir la personne responsable d'une unité d'affaires? directeur général ou département des ressources humaines peut assumer le rôle de chef de la direction? Comment exploiter le potentiel des équipes existantes? Comment déterminer le potentiel pour les nouveaux entrants? Il peut être utilisé pour tester le potentiel des outils tels KFALP, pour l'évaluation des dirigeants potentiels des sept dimensions.
évaluation KFALP, le potentiel de leadership élevé des matières premières pour améliorer l'expérience des compétences, apprendre l'acuité de décider: faire l'évaluation, sera le premier test des matières premières, telles que l'intelligence, l'intelligence de l'application, l'intelligence émotionnelle, la poursuite du travail d'autres contenus de base;
En second lieu, regardez l'expérience. Le soi-disant « expérience », et pas seulement une seule expérience, mais aussi si expérience stimulante, comme un homme pendant 15 ans ou 20 ans de directeur financier, expérience difficile peut-être pas beaucoup, mais dépend du fait que l'expérience d'un travail de conversion, expérience fusions et acquisitions trop grandes, ou une percée très importante dans le domaine de l'expérience dans la recherche et le développement en abondance est une considération importante;
Enfin, l'agilité d'apprentissage est la capacité d'acquérir rapidement de nouvelles connaissances, la principale considération est l'étude de l'accélération, face à celui qui n'a pas entrer en contact avec les choses, la disponibilité de nouvelles connaissances dans les plus brefs délais est encore plus dominante.
Certaines personnes disent qu'ils ont un médecin, comment ne peut pas apprendre l'acuité elle? Mais même voiture éduquée, elle dépend aussi de changement de scène peut obtenir une certaine capacité dans les plus brefs délais, afin d'apprendre l'acuité visuelle potentielle est un facteur très important.
Dans tout ce potentiel et les capacités, avec un accent particulier sur la tolérance Zou Ke floue. À l'ère numérique, le leader d'une part veulent poursuivre quoi que ce soit, « la porte claire » du haut vers le bas tout savoir, et l'unisson interne.
Mais lorsque le cas de sociétés comme navire dans le brouillard, les dirigeants doivent être en mesure d'avoir une tolérance floue, l'information est incomplète, incertaine, toujours en mesure de prendre des décisions, ce qui est très important. La tolérance de l'ambiguïté et de clarté, est en réalité un paradoxe, qui peut dans le cas des informations vagues, peut encore continuer à prendre la bonne décision, ce qui est au-delà d'autres dirigeants des caractéristiques importantes.
talent de disque ce processus peut être fait avec l'équipe. Une fois engagé dans la construction de l'équipe, les équipes sont prêtes à se prélasser rapport, une meilleure compréhension de l'autre. l'équipe d'entreprise doit avoir une très bonne ambiance, tout le monde est pas parfait, d'apprendre les uns des autres, faire des choses avec un long terme. Développement des talents est pas un processus à froid, doit prendre les gens à venir dans l'échange, selon ce procédé est le processus de miroir les uns des autres.
La troisième étape, et le développement
En inventaire des talents, de comprendre les écarts entre l'opérateur historique et les exigences de l'emploi des postes clés existants, comme base pour l'élaboration des plans de mise à niveau.
Généralement pas envoyer du personnel à lire EMBA, ce qui est utile, mais pas ciblé. Approche plus ciblée, comme le principe de 721, soit 10 pour cent de l'apprentissage en classe, l'apprentissage interactif 20%, 70% sur l'apprentissage pratique, le développement ciblé.
Général l'année dernière quand, parce que le développement humain n'est pas une seule session sur la ligne, vous avez besoin d'une compréhension claire de long terme des talents, des faiblesses, ciblées connaissances supplémentaires à faire dans les capacités de développement organisationnel, telles que le sens des affaires supplémentaires, et l'entraîneur de l'équipe de développement les uns des autres et d'écouter, pratique la conscience de soi, etc., peuvent également donner tâche difficile, la rétroaction processus axé sur l'interne.
La figure est un exemple de 721 reflète le principe: premier niveau, la cérémonie d'ouverture est généralement présidée par le président, une dizaine de personnes continuent d'apprendre, faire de grandes classes de café, l'accent est mis sur le modèle de compétence personnelle décrit les connaissances dans le domaine des finances, financières, techniques et autres ;
En second lieu, le dialogue organisationnel, la communication, le coaching, y compris l'apprentissage de l'action, il devient sujet à des sociétés de distribution dans des projets importants, des échanges approfondis menés par les différents départements, ce processus se découvrir des lacunes de S;
Le troisième niveau, de mener une pratique conscience de soi complète, y compris la marche dans le désert de Gobi et d'autres par l'expérience, il est non seulement de trouver un grand groupe de construction ou d'une école de café, mais systématique, en cours, et il y a des entraîneurs ont l'équipe de conception vous a commencé à changer, notamment pour compenser les lacunes, l'équipe intégrée avec l'autre, la conduite, la culture, les valeurs et ainsi manifestées.
La quatrième étape, et de promouvoir le changement
Grâce à la formation continue, ainsi que de donner aux gestionnaires la charge, de sorte qu'ils ne peuvent pas être trop à l'aise dans leurs positions. La société a une variété d'emplois, comment promouvoir le changement, se trouve dans un environnement différent, il y a six méthodes - étude de cas, les mandats thématiques, les pratiques de gestion, le coaching, la communication d'entreprise, le rôle plan de transition de gestion.
équipe de direction, la nécessité de la conversion entre les différents rôles d'affaires en arrière-plan, à Taiwan, la réception est non seulement les compétences de la conversion, la conversion est aussi une perspective d'affaires de l'organisation. C'est pourquoi Ali en mesure de construire une équipe, pas toujours dans leur zone de confort, mais donner l'occasion de différentes positions, la pression exercée sur eux, plein de confiance et d'autorité, de sorte que ce processus connaîtra beaucoup de futur successeur, roue Gang est devenu l'équipe consciente de construire une véritable expérience d'apprentissage.
l'équipe de direction de l'entreprise de Venture, dès le début de la formation jusqu'à la fin de la rotation, au bout de trois à cinq ans, lorsque l'équipe a mûri, la société est que la période d'éclosion, puis trouver les graines semées a pris racine il y a 35 ans la floraison. Cette méthode est la plus mature dans la grande entreprise, mais peut maintenant commencer à essayer léger pour le démarrage des entreprises, être flexible et personnalisable.
La confiance, la décentralisation et de la communication
Bien sûr, l'équipe de direction à la construction de l'entreprise, ne peut pas complètement fixé conformément aux quatre étapes ci-dessus, mais exige de l'expérience et des outils pour un fonctionnement pratique, en conjonction avec les questions spécifiques de l'entreprise étant donné le programme, pour résoudre le problème.
Zou Ke-conseil une nouvelle société de vente au détail de voiture a huit ans d'histoire de développement, en 2018 cotée sur le NASDAQ. En 2015, lorsque la société de développement des goulets d'étranglement rencontrés, Zou grammes de non-intervention. La société a trois fondateurs, à l'échelle de 800, parce qu'il ya beaucoup de travail à pousser, bien que les gènes Internet, mais 800 ont été dispersés dans tout le pays, se sentent au-delà de la portée du PDG.
Partir est malheureux PDG d'avoir une vingtaine de personnes relèvent directement de lui, sinon inférieur au rapport quotidien au PDG. Alors que deux autres fondateurs ont chacun atouts, une bonne commercialisation, un bon développement, il est souvent difficile de parvenir à un consensus.
Ke Fei Zou a pour faire quelques petites choses:
Tout d'abord, trier la stratégie commerciale et le décodage.
stratégique, un sens aigu des affaires de l'entreprise, le jugement du marché sont bonnes, mais la société élargie, le transfert de la tête et la queue vers le bas lorsque la stratégie ne peut pas être les mêmes employés de niveau de soins ne connaissent pas le sens des choses, sachez simplement que les indicateurs de poursuivants, très douloureux. Zou Ke-start peignage de l'entreprise, fait le décodage stratégique, l'objectif stratégique en action, et que chacun sache;
En second lieu, le fondateur d'améliorer les relations.
Les trois fondateurs sont frères qui parlent des relations personnelles, il y a une confiance mutuelle, mais la façon de faire les choses, un style très différent et manque de communication, miroir pas. Élargi à une douzaine de personnes par l'équipe de direction, les responsabilités de partage peuvent se référer les uns aux autres. De plus, en termes de communication et de leadership dont il a fait beaucoup de travail;
Troisièmement, les méthodes d'évaluation des performances innovantes.
La performance peut promouvoir la mise en uvre de l'organisation, mais pas de la manière de cabinet de conseil traditionnel, mais chaque trimestre, chaque mois avec un jour, pendant deux jours pour discuter d'un sujet. Le conseil a interrompu quelques années, de nombreux investissements, puis progressivement l'équipe mûre, a ajouté la personne comme CHO professionnel, a joué un rôle important;
Dans ce cas, beaucoup de choses, chef de la direction a saisi phénomène. Si seulement parce que des institutions, l'autorisation et la séparation des fonctions problèmes résolus. Le plus critique est le PDG de ma confiance dans l'équipe, si les entreprises ne font pas confiance au chef de la direction ne voulait pas changer, alors peu importe ce que les méthodes adoptées sont difficiles à travailler.
montre
Team building, système du personnel et le renforcement des capacités, la communication de la direction, le renforcement des capacités organisationnelles, le développement de la culture d'entreprise, le programme MBA classique est.
Pour les grandes entreprises et les entreprises traditionnelles, il a développé un comportement organisationnel complet et de la méthodologie de gestion des ressources humaines, ces contenus classique est toujours applicable à la gestion des affaires d'aujourd'hui, mais doivent être ajustés pour l'économie numérique actuelle et services numériques modèle d'affaires et à temps pour les entreprises de démarrage et de la gestion de l'innovation doivent également développer de nouveaux contenus.
Les entreprises en démarrage ainsi que l'organisation et la formation du personnel vision de l'entreprise, la marque, la culture et la construction d'autres doux, en raison des changements majeurs, des changements rapides, petit, varient par la société, mais n'a pas réussi à former une certaine théorie et de la méthodologie, même avec une longue start-up l'histoire des États-Unis, a également échoué à former la théorie de la gestion correspondante, montrant que la gestion des entreprises de démarrage difficile.
Pour la Chine les start-up de haute technologie d'aujourd'hui, doit avoir la pensée de gestion appropriée et la sensibilisation, les écoles de commerce telles que Cheung Kong, Chine Europe International Business School, offre également des cours de formation sur les pratiques de l'esprit d'entreprise et de gestion de l'innovation, comme le collège des entreprises privées Université lake, les universités de l'Ivy League, fournit également vrai esprit d'entreprise à base de combat et la formation de gestion de l'innovation.
Avoir une bonne philosophie de gestion de l'organisation, la culture, la formation du personnel et d'autres entreprises de démarrage peut jeter une base solide pour le développement à long terme. L'esprit d'entreprise en un jour, des start-ups aux entreprises matures, mais aussi besoin de semer les graines de la culture d'entreprise au début, afin d'assurer l'avenir du Everlasting.
[Titane Auteur du média: « Titanium Capital », se concentre sur la plate-forme de services de conseil banque d'investissement de la technologie d'entreprise et de gestion. numéro de canal et micro: tmtcapital]
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