Contexte
La gestion de l'équipe technique des sociétés Internet est généralement divisée en deux directions: la gestion technique et la gestion d'équipe. Le TL technique des sociétés Internet est encore très différent du PM des sociétés de logiciels traditionnels. Le PM des sociétés de logiciels traditionnels se concentre davantage sur la gestion de projet. Y compris le démantèlement des tâches du projet, le calendrier du projet et les risques. Pour la plupart des entreprises Internet, les responsabilités plus techniques du TL ne se limitent plus à la perspective du projet, mais doivent avoir une compréhension approfondie des affaires et de la technologie, tout comme une balise dans la nuit noire, qui peut guider et corriger le cours des membres de l'équipe. Des perspectives techniques et commerciales complètes pour réfléchir en profondeur, avoir une certaine vision de l'avenir et investir un enthousiasme continu pour l'apprentissage dans le domaine technique, prêcher aux membres de l'équipe, compenser les lacunes et améliorer l'efficacité au combat de toute l'équipe.
Les tâches techniques de TL doivent non seulement formuler des spécifications quotidiennes, y compris des spécifications de développement, des spécifications de processus, etc., pour promouvoir la mise en uvre des spécifications, et pour éviter une consommation interne inutile avec des conventions obligatoires publiques. L'autre moitié du temps peut être consacrée à la décomposition et à la distribution des tâches de développement, des pratiques de développement et En termes de révision de l'architecture technique, de révision de code et d'identification des risques, le temps restant est consacré à diverses activités de planification, de collaboration, de communication et de gestion nécessaires pour garantir la livraison à temps du système.
Le maître de la gestion Peter Drucker a déclaré: "Le but de l'organisation est de permettre aux gens ordinaires de faire des choses extraordinaires." Cependant, aucun groupe de gens ordinaires ne peut faire des choses extraordinaires ensemble. Même un groupe de bonnes personnes réunies peut n'être qu'une organisation médiocre. Aussi grande qu'un pays, aussi petite qu'une équipe, toute excellente organisation doit avoir un excellent leader. Le leader est l'âme d'une organisation, et le leader détermine dans une large mesure la hauteur que l'organisation peut atteindre.
Ali a un vieil adage «des gens ordinaires, des choses extraordinaires», et il en va de même pour les équipes techniques: la vision stratégique, les méthodes de gestion et le charme de la personnalité du manager auront tous une influence décisive sur les résultats de travail de l'équipe.
En fait, les antécédents de chaque entreprise et de chaque équipe sont différents. Certaines questions sont abordées du point de vue de la direction, et il n'y a pas de réponse standard unifiée. Certains des points de vue de cet article ne sont que des points de vue personnels, et plusieurs d'entre eux sont passés de mon point de vue personnel à TL technique. Dans le même temps, j'ai également absorbé certains des excellents concepts de gestion de mes prédécesseurs, y compris mon PDG le plus respecté de General Electric Jack Welch, Apple PDG Jobs, Intel PDG Grove et mon directeur technologique le plus respecté robbin ( Vice-président de la technologie).
Construction d'équipe
Depuis 2014, il dirige cette équipe technique métier pendant 5 ans. Rétrospectivement, tous les problèmes qui peuvent être rencontrés dans la gestion d'équipe ont été rencontrés. Les trébuchements et les trébuchements sont innombrables, et ce sont tous des leçons apprises dans la pratique. Voici une brève partie de la consolidation d'équipe. Bien sûr, il n'y en a pas non plus assez. Bon endroit.
Tout le monde chez Ali peut ressentir le changement. En gros, la structure organisationnelle sera ajustée chaque année, et même certaines équipes seront ajustées tous les six mois. En 2014, j'ai été affecté à cette équipe en tant que responsable de cette activité.Cette activité est celle de l'acquisition d'une filiale par le groupe.La culture de l'équipe et le système technique sont très différents d'Ali. De manière générale, les nouveaux fonctionnaires entrent en fonction avec trois incendies. Une fois que la nouvelle technologie TL est en vol, ils recrutent souvent des personnes et promeuvent rapidement des réformes, et certains TL technologiques aiment se déplacer dans d'anciennes.
À ce moment-là, je n'avais pas envie de le faire, et je n'ai pas recruté de nouvel employé, mais basé sur la stabilisation de l'équipe existante, principalement pour les raisons suivantes:
- Compréhension insuffisante de l'équipe et de l'entreprise: je ne connais pas suffisamment le personnel et les activités de l'équipe actuelle. Je ne sais pas ce que sont les fossés et les pièges. Une fois que la bataille initiale est défavorable, la confiance des dirigeants est trop faible et il peut être difficile de prendre pied dans l'entreprise. Sans parler de la transformation de l'équipe, de l'utilisation de leurs propres talents.
- Processus et système: Concernant certains problèmes de la situation actuelle de l'équipe, mon jugement préliminaire n'est pas un problème humain, de nombreux problèmes sont des problèmes d'organisation, de processus et de système. Je pense que seul un bon système peut créer une bonne équipe. Recruter de nouvelles personnes avant de résoudre les problèmes de l'équipe existante n'apportera pas une nouvelle productivité, mais causera le chaos dans l'équipe. Nous devons jeter de bonnes bases avant de recruter. Les gens peuvent faire plus avec moins.
- Sécurité de léquipe: je ne veux pas que les membres actuels de léquipe se sentent comme des courtisans et crains quils ne soient marginalisés et abandonnés dans léquipe. D'un autre côté, cela peut rendre l'équipe existante plus sûre mentalement et peut travailler l'esprit tranquille sans plus de turbulences.
Après plusieurs mois d'enquête, il est probablement clair que certains problèmes et raisons existaient dans l'équipe à cette époque:
- Coopération commerciale irrégulière: la coopération entre les services produit, opérationnel et R&D n'a pas établi de processus de travail raisonnable. Par exemple, il n'y a pas de norme pour l'examen PRD des exigences des produits et il n'y a pas d'indice quantitatif des exigences opérationnelles. Tout le monde est épuisé pour répondre aux besoins, ce qui entraîne un enthousiasme insuffisant pour tout le monde haute.
- Chaos de collaboration inter-équipes: Il n'y a pas de norme pour la coopération de travail inter-départementale. Les départements se dérobent, et tout personnel commercial donnera des ordres au personnel de R&D à tout moment. Si cela se produit, cela nuira à l'enthousiasme de l'équipe de R&D.
En réponse aux problèmes ci-dessus, j'ai principalement trié les spécifications du processus de coopération, formulé un processus de coopération produit relativement raisonnable et normalisé, et rédigé trois chapitres avec des camarades de classe de produits, clarifié les normes et spécifications de sortie du PRD, et les exigences commerciales des opérations sont également unifiées par la sortie du produit. Éliminez le besoin d'une phrase. Procédures standard uniformes pour la collaboration avec les équipes produit, front-end, UED et QA. L'aval doit avoir des normes et des spécifications claires pour le travail produit par la partie de confiance en amont, et toutes les déclarations verbales sont invalides et refusent de coopérer.
Concernant le chaos de la collaboration inter-équipes, je tiens à préciser que le département R&D n'est pas un département commercial qui génère directement des revenus, mais assume le rôle de serveur dans le département commercial. En tant que serveur, vous vous trouvez souvent dans une position passive et désavantagée, et il est facile pour le personnel de l'entreprise de tenir le bâton de revenu pour vous ordonner d'obéir sans condition. Le personnel du service commercial attribue au hasard les tâches et change les exigences à volonté, et les coéquipiers sont perdus. De cette façon, aussi raisonnable que soit le plan interne du département, il sera facilement rompu par des forces externes, laissant les coéquipiers perdus, ce qui rendra tout le monde moins motivé et aime se soustraire à ses responsabilités. Au fil du temps, les employés ont développé un sens de l'autoprotection. Chaque fois qu'ils travaillent, ils doivent reculer le plus possible et leurs responsabilités doivent être repoussées le plus possible ailleurs. Ils ne recherchent pas le mérite mais pas de faute.
Afin de briser le sentiment de protection de soi développé par les employés et de les encourager à être plus proactifs, ce que je peux faire est d'assumer ces responsabilités sur moi-même et de coordonner personnellement chaque travail, afin que les membres de l'équipe n'aient pas de soucis. Les coéquipiers croient que je peux m'occuper de ce qui les préoccupe, et s'il y a un problème, je peux revenir et créer un espace de travail relativement libre et libre pour mon équipe, et protéger l'équipe de toutes sortes de tâches externes.
Gestion d'équipe
Les gens ont tendance à se surestimer et à sous-estimer les autres. De nombreux gestionnaires estiment que le travail qu'ils confient n'est pas assez parfait. Ils n'y pensent pas ici et là. Mais souvent, vous voyez simplement ce que les autres ne font pas, ou simplement l'autre personne. Différentes solutions de votre point de départ sont juste données. Plusieurs fois, nous ne sommes pas aussi forts que nous le pensions. Après avoir pleinement compris certains concepts de gestion, les gestionnaires continuent de pratiquer et de recueillir des commentaires et des itérations dans le travail de gestion réel, afin qu'ils puissent former leur propre style de gestion et trouver la meilleure méthode de gestion pour l'équipe actuelle.
En tant que chef d'équipe, il existe généralement deux styles de stratégies de gestion, qui sont brièvement résumés comme un style de gestion centralisée et un style de gestion décentralisé.
Gestion centralisée: le style du manager est détaillé, des objectifs de travail clairement définis, et les objectifs de travail sont décomposés très méticuleusement, de sorte que léquipe qui en relève peut avancer étape par étape conformément à lensemble du plan. Il sagit dun style, relativement parlant. Comparer à une alimentation centralisée.
On peut dire que ma première année avec cette équipe est de ce style. Je participe même à chaque examen des exigences. Peu importe la taille de l'exigence, j'écrirai du code avec des camarades de classe R&D. Pour l'équipe R&D, je ferai un examen détaillé du code et le dirigerai personnellement. L'équipe R&D mène des échanges et des partages techniques, participe aux discussions techniques et confirme le schéma d'architecture, établissant ainsi une confiance totale avec chacun.
Gestion décentralisée: définissez de grands objectifs, saisissez les grandes orientations et prenez des décisions clés. Cependant, il n'entre pas dans tous les détails pour contrôler les détails d'exécution de l'équipe et est axé sur les résultats.
Un an après mon arrivée dans cette équipe, le processus opérationnel a été clairement établi. Les employés clés peuvent parfaitement comprendre lactivité et répondre à mes besoins. À ce stade, la décentralisation peut mobiliser pleinement lautonomie et la créativité de léquipe. La plupart des techniciens aiment être Les dirigeants n'aiment pas être gérés.
Il n'y a pas de bon ou de faux parmi les deux types de styles de gestion ci-dessus. La méthode la plus appropriée dépend entièrement de la situation de l'équipe. En fait, j'aimerais parler davantage du style de gestion décentralisée. Pour une équipe qui vient de mettre en place un système, le processus ne s'est pas encore déroulé sans heurts, l'équipe est incomplète et les employés de la dorsale ont échoué dans les capacités de l'entreprise, il est faux d'adopter une gestion décentralisée. Vous devez commencer par les détails de l'activité de première ligne, leur apprendre à faire les choses correctement, comment répondre à vos exigences et construire la structure de base de l'équipe.
J'ai vu trop de cas ces dernières années, la direction ne s'est jamais vraiment intéressée à l'entreprise, n'avait pas une connaissance approfondie de l'entreprise et n'a pas réussi à trouver la cause essentielle du problème. J'espère toujours recruter des personnes pour résoudre le problème. En conséquence, le problème ne sera jamais résolu après une autre génération de personnes, et je ne réfléchis jamais profondément à la question de savoir si j'essaye personnellement de résoudre le problème commercial. Dans de nombreux cas, les problèmes reflétés par la structure sont en fait des problèmes d'organisation et de processus. En bref, en tant que direction, si vous n'avez pas la détermination et le courage de résoudre les problèmes par vous-même, il est difficile pour cette équipe de faire de nouvelles percées et de nouveaux succès.
Culture d'équipe
Au cours des premières années où j'ai commencé à travailler, j'ai entendu quelques concepts sur la culture d'équipe et la culture d'entreprise, et je n'ai pas été particulièrement impressionné. Surtout après avoir lu le livre "Everlasting Foundation", j'ai le sentiment que pour une entreprise, ce qui détermine le court terme est la compétence, ce qui détermine le moyen terme est la stratégie, et ce qui détermine le long terme est la culture. La culture d'entreprise est vraiment importante pour une entreprise, et la culture d'équipe est également très importante pour une équipe.J'ai également ignoré l'impact de la culture d'équipe lorsque j'ai dirigé l'équipe.
Au début de la direction de cette équipe, j'ai demandé en privé à certains coéquipiers de faire de la communication 1 contre 1. J'ai trouvé que les problèmes à l'intérieur étaient assez sérieux. Beaucoup de gens avaient peur de refactoriser et d'optimiser le code pour éviter les échecs et ont été punis. Le petit cercle n'a pas trop de buts et d'idéaux, et il n'y a pas de dernier mécanisme d'élimination avant: tout le monde sent qu'il peut continuer à manger un grand pot de riz. À cette époque, les départements étaient tous des personnes âgées qui avaient travaillé pendant de nombreuses années. La vieille éthique et les vieilles habitudes avaient formé une mauvaise culture très tenace, et l'humeur de travail était grandement affectée.
Les anciennes mauvaises cultures comprennent:
- Pas motivé pour faire les choses;
- N'admettez jamais vos propres erreurs, trouvez toujours des excuses pour vous soustraire à la responsabilité, ce sera toujours le problème de quelqu'un d'autre;
- Ne cherchez pas le mérite mais ne cherchez pas de démérites, un faible sens des responsabilités, une faible demande de travail;
- Aime négocier les modalités de travail;
Dans une mauvaise ambiance culturelle, les excellents employés seront évincés, l'équipe n'a pas de force centripète, il est difficile de retenir les bons talents, et le taux de rotation des employés sera très élevé. Je pense que pour mesurer si latmosphère culturelle dune équipe est attractive, il y a un indicateur très important, le taux de rotation des nouveaux employés: si latmosphère déquipe est très bonne, les nouveaux employés peuvent souvent être rapidement intégrés dans le poste après leur arrivée, le taux de rotation est très faible; si latmosphère de léquipe Pauvres, les nouveaux employés sont plus démunis et difficiles à intégrer après leur entrée dans l'entreprise, et ils ont tendance à partir rapidement. Le taux de rotation est très élevé. En fait, ne pas pouvoir retenir de nouveaux employés est bien plus terrible que ne pas pouvoir retenir les anciens.
La prochaine culture que j'espère instaurer pour l'équipe est:
Le sujet de la culture d'équipe est en fait très large, vous pouvez écrire un article séparé. Ici, je me base principalement sur les points ci-dessus de la culture d'équipe, je parle de certaines de mes opinions personnelles.
Pouvoir candide
Tout d'abord, je pense que l'honnêteté est également une valeur à la fois pour un TL et pour les membres d'une équipe, et c'est très important pour le développement d'une équipe. En tant que TL, dirigeant une équipe, je pense que le plus important est que TL doit avoir une attitude sincère. Ce n'est qu'en étant honnête avec l'équipe que la confiance peut se former avec l'équipe, et ce n'est qu'en établissant la confiance avec l'équipe qu'une entente tacite peut se former. équipe.
Le PDG de General Electric, Jack Welch, a dit un jour: Qu'est-ce que la confiance? Lorsqu'un leader est sincère, franc et fera ce qu'il dit, la confiance apparaîtra. Pourquoi ça marche pour être honnête? C'est simple, car l'honnêteté a le pouvoir de réduire la complexité!
Un caractère franc est l'exigence la plus élémentaire des managers. Seuls les managers qui sont francs peuvent gagner la confiance de l'équipe. Les discours et les récompenses de style show ne peuvent pas vraiment gagner le cur de l'équipe. Vous devez toujours être terre-à-terre et faire du bon travail. Les choses les plus ordinaires. L'honnêteté vous permet de faire face à vos propres lacunes, de vous changer de manière ciblée, de résoudre les problèmes d'équipe et de créer une atmosphère d'équipe de confiance mutuelle.
J'ai vu un cas typique. Dans le travail quotidien, le superviseur n'est pas honnête avec les subordonnés. Dans la communication de travail habituelle entre les subalternes et le superviseur, les subordonnés n'ont pas fait assez bien et le superviseur n'a pas communiqué et conseillé à temps. En conséquence, l'évaluation KPI a été battue. Faible niveau de rendement. Pensez-y autrement. Je suis celui qui a été battu avec de faibles performances. Je ne serai pas convaincu. Pourquoi ne me dites-vous pas à l'avance s'il y a un problème, laissez-moi le corriger à l'avance. Vous devez être courageux lorsque vous traitez avec des subordonnés, oser signaler leurs problèmes et oser critiquer et gérer des employés peu performants, par exemple pourquoi vous êtes licencié. Ces conversations et ces conflits mettent souvent les gens mal à l'aise. J'avoue aussi qu'à chaque fois que vous parlez de performances médiocres, vous devez mordre la balle, mais vous devez avoir le courage d'être honnête non seulement envers ceux qui réussissent bien, mais aussi envers ceux qui sont mal performants. Gens.
Le fondateur d'Apple, Steve Jobs, est une personne extrêmement honnête avec elle-même et les autres, honnête et cruel et affrontant le vrai côté des choses. Il est vrai qu'une attitude franche mettra les autres mal à l'aise dans de nombreux cas. L'attitude brute et franche de Jobs est également controversée, mais je pense que si vous êtes une personne axée sur les résultats, vous devriez essayer de vous en tenir à une attitude franche, sinon le résultat final peut être Allez loin de votre objectif.
Permettez à vos subordonnés de vous défier
Deuxièmement, permettez-moi de parler de s'entendre sur un pied d'égalité et d'éliminer le sens de la hiérarchie.Je pense que le plus important est de laisser tout le monde ressentir votre affinité, pas un leader supérieur. Par exemple, dans de nombreux cas, la prise de décision de certaines solutions techniques de l'équipe n'est pas prise par vous seul. Parfois, il est préférable d'écouter les opinions des membres de l'équipe et de permettre aux membres de l'équipe de vous défier.
En fait, la culture d'entreprise qui oblige les subordonnés à obéir chez eux et à l'étranger est très courante. Ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose. Surtout si l'entreprise a trop de gens avec des idées et que les idées ne peuvent pas être unifiées, la stratégie globale de l'entreprise est dans un état de schizophrénie, qui est fondamentalement Pas loin. Par conséquent, la direction unit la stratégie de l'entreprise et les employés de première ligne soulignent que la mission doit être accomplie.
Les entreprises nationales étrangères mettent particulièrement l'accent sur l'obéissance de leurs subordonnés, et considèrent cela comme la qualité professionnelle de base de leurs employés à former. L'histoire qui est souvent expliquée est "Envoyez une lettre à Garcia", soulignant qu'après que le patron a arrangé un travail, les subordonnés ne sont pas autorisés à parler de quoi que ce soit. Les conditions, ne permettent pas au patron de contester, doivent obéir inconditionnellement, surmonter toutes les difficultés et terminer les tâches, afin de soulager les soucis de la direction. Ce type d'exécution met le patron à l'aise et la difficulté de gestion de l'entreprise est relativement faible.
La plupart des managers aiment les subordonnés plus obéissants et pensent qu'il vaut mieux utiliser les subordonnés soumis. La mentalité est supérieure et il n'abaissera pas sa mentalité pour écouter les opinions de ses subordonnés. Même s'il a tort, il n'admettra pas ses erreurs. D'une part, il a peur que son autorité soit remise en cause. Je ne suis pas un saint. En tant que TL, j'ai commis des erreurs. J'ai aussi parlé à des camarades de classe en privé. Soyez heureux et n'avez pas besoin de prêter trop d'attention aux opinions des autres, je pense que ce sont des choses insignifiantes.
D'après mon expérience personnelle, il est en fait néfaste d'exiger aveuglément que vos subordonnés obéissent. Vous devez permettre à vos subordonnés de vous défier.
Si les subordonnés sont obligés d'obéir aveuglément et ne peuvent être réfutés, cela entraînera un manque de réflexion des membres de l'équipe pendant une longue période et l'exécutera aveuglément selon les idées de TL. Lorsque les subordonnés ne reconnaissent pas le travail lui-même et ne le terminent que professionnellement, Tout au plus, les résultats sont qualifiés et il est difficile d'atteindre l'excellence. En même temps, cela entraînera le manque d'initiative des subordonnés pour travailler et il est facile de développer l'habitude des subordonnés d'éviter la responsabilité.
Au contraire, je pense qu'en tant que TL, vous devez encourager vos subordonnés à penser de manière proactive, afin qu'ils puissent se fixer leurs propres objectifs de croissance, et avoir un sentiment d'appartenance et de responsabilité pour le travail; essayez de leur donner plus de liberté et ne pas fixer trop de contraintes formalistes; permettez-leur Les subordonnés vont vous défier, participer à votre prise de décision et même remettre en question votre prise de décision. De cette manière, le sentiment d'appartenance des subordonnés au travail est accru, le sens de la responsabilité du travail est plus fort, plus proactif et autonome.
Lorsque votre décision est erronée, vos subordonnés peuvent vous aider à la corriger. Après tout, la sagesse collective est plus élevée que l'individu. Comme le dit le proverbe, "Trois têtes battent Zhuge Liang."
conscience du propriétaire
La «prise de conscience du propriétaire» se traduit principalement à deux niveaux: l'un est une attitude sérieuse et responsable, l'autre est un esprit proactif. Être sérieux et responsable est la ligne de fond du travail, et être proactif est un niveau plus élevé de «sensibilisation du propriétaire».
L'égoïsme est en effet la nature humaine, pas la sienne propre. Il est difficile de parler de responsabilité, encore moins d'initiative. Par conséquent, la gestion d'équipe consiste à travailler dur pour cultiver le sens de responsabilité et d'appropriation de chacun. Pour ce faire, il est nécessaire de renforcer le sens de la participation des membres de l'équipe, de leur faire connaître et de comprendre la valeur et le contexte de ce qu'ils font, et de renforcer constamment leur sens de la mission.
Par exemple, le système, la portée de lactivité, etc. peuvent être attribués à des personnes désignées pour être responsables de divers facteurs tels que les points dintérêt des membres de léquipe et lexpérience passée du projet, et le mécanisme de récompense et de sanction peut être clarifié. Il est nécessaire de transmettre clairement une pensée, c'est-à-dire: cette pièce est la vôtre, et si vous le faites bien, vous donnerez la priorité à l'évaluation, à la promotion, à l'augmentation de salaire, etc.; si vous ne le faites pas bien, si quelque chose ne va pas, vous serez responsable, et je serai également responsable. . Si un jour vous voyez qu'un membre de l'équipe traite son propre travail comme prendre soin de ses propres enfants, alors votre objectif est atteint et il est pleinement conscient du propriétaire.
Construire une organisation apprenante
Le dernier point dont je veux parler est la mise en place d'une organisation apprenante. Les membres de l'équipe doivent partager leurs connaissances et leurs idées autant que possible. Chacun apprend les uns des autres et peut résumer les points de connaissances dispersés dans son processus d'apprentissage en partageant. Comment créer un échelon de talents, c'est en fait créer une organisation apprenante afin que chacun puisse participer activement à l'apprentissage et au partage. La méthode spécifique KPI met en place un partage de technologie et une contribution d'équipe, et l'équipe partage la technologie à tour de rôle. D'une part, laissez tout le monde apprendre et rechercher des technologies de pointe, en particulier des réserves techniques que l'équipe peut utiliser. S'il peut vraiment Si cette technologie est claire pour tout le monde, alors il l'a vraiment maîtrisée, et en même temps, elle permet également aux autres de commencer à comprendre et à apprendre cette technologie, tout en étant capable d'exercer leur discours et leur éloquence.
Encouragez les membres de l'équipe à oser partager, à être disposés à partager et à être ouverts d'esprit pour atteindre les autres. Persévérez dans la formation technique et le partage, et formez une telle culture d'apprentissage, vous constaterez que la rapidité de l'amélioration des capacités techniques de toute l'équipe de R&D est très étonnante et que cela ne prendra pas trop de temps supplémentaire. Lorsque vous recrutez un nouvel employé avec moins d'ancienneté, il peut aussi rapidement s'améliorer dans cet environnement, généralement dans un délai de six mois pour atteindre un très bon niveau.
Bien sûr, l'équipe au début peut ne pas avoir une telle conscience. Vous devez la forcer en tant que manager à inclure les exigences dans le KPI et à l'évaluer très sérieusement. Au fil du temps, l'équipe formera une telle atmosphère et culture. Bien sûr, pour mettre en place ce type d'organisation d'apprentissage, vous pouvez également mettre en place des sessions de partage de lecture pour partager certains des sentiments de lecture de livres avec tout le monde. Un autre point est que la base de connaissances wiki de l'équipe doit être établie afin que les étudiants de l'équipe puissent mettre en place des plans et projets techniques quotidiens. Le résumé et le résumé des défauts sont accumulés à travers la situation du document.
Communication et coaching
Selon un rapport d'enquête de l'Université de Princeton aux États-Unis, la communication représente jusqu'à 75% de tous les facteurs affectant le travail. Et 80% des problèmes de notre travail sont causés par une mauvaise communication, ce qui montre l'importance de la communication. La plupart du temps, nous voulons seulement exprimer nos opinions et ne prêter attention qu'à ce que nous voulons dire. Nous ferons de notre mieux pour utiliser de beaux PPT, un langage magnifique, beaucoup de données et même des citations, sans nous soucier de savoir si les autres le comprennent. Ne pas se demander si les autres veulent entendre, si les autres peuvent comprendre.
La communication est omniprésente dans notre travail, et vous constaterez qu'en particulier dans le cercle technologique, la proportion de personnes capables de communiquer efficacement est encore plus petite. La communication est généralement divisée en communication descendante (communication avec les subordonnés), communication horizontale (communication entre équipes) et communication ascendante (communication avec le patron) selon les types d'objets de communication. Ensuite, discutez uniquement de la façon de communiquer avec les subordonnés. Le moyen de communication le plus efficace: une paire Une communication.
La communication individuelle, également connue sous le nom de réunions individuelles, de rencontres individuelles, etc., est une méthode de communication courante utilisée par les entreprises Internet. Bien que la communication individuelle soit largement utilisée, il y a peu d'articles impliqués. Ici, je recommande les livres "Grove's First Lesson for Managers" et "The Difficulties of Start a Business: How to Do Things That Are Harder than Hard ", ces deux livres ont plus d'introduction à la communication en tête-à-tête. Grove est le président d'Intel. Il a mené avec succès Intel à mener à bien la transformation de la mémoire semi-conductrice en microprocesseur. C'est aussi un PDG que j'admire beaucoup. Ben Horowitz, l'auteur de "Entrepreneurship Difficulties", est l'un des principaux VC de la Silicon Valley et a investi dans des entreprises telles que Facebook et Twitter.
Dans le livre «La première leçon de Grove aux gestionnaires», l'introduction de Grove à la «communication individuelle» est la suivante:
Chez Intel, les rencontres individuelles sont généralement convoquées par un manager convoquant ses subordonnés, c'est aussi le moyen le plus important de maintenir l'affiliation entre les deux parties. L'objectif principal des rencontres individuelles est d'échanger des informations et d'apprendre les uns des autres. Après avoir discuté de questions spécifiques, le patron peut transmettre ses compétences et son expérience à ses subordonnés, et en même temps le conseiller sur la façon d'aborder le problème; et les subordonnés peuvent également rendre compte des problèmes rencontrés dans le travail.À mon avis, la plupart des étudiants en R&D technologique sont relativement introvertis et n'expriment pas facilement leurs pensées intérieures aux autres. La signification de la communication individuelle est de permettre la transmission d'informations de bas en haut, et en même temps de communiquer certaines questions, idées, opinions, problèmes, projets, etc. avec les gestionnaires, afin d'obtenir des informations qui ne sont pas faciles à obtenir dans d'autres canaux et d'assurer la transparence. .
De quoi parler 1on1
Dans le livre "Business Difficulties: How to Do Things Harder Than Difficulties", il y a une section spéciale mentionnant la communication en tête-à-tête (1on1), et j'ai spécifiquement parlé de ce contenu et donné quelques suggestions. En tant que TL, je parle généralement à Les membres de l'équipe ont abordé les sujets suivants:
En dehors de la communication en tête-à-tête, il est difficile de trouver d'autres canaux pour résoudre efficacement le contenu ci-dessus. Grâce à ces communications 1on1, je peux vraiment obtenir beaucoup d'informations en retour, et même certaines des informations qui m'ont surpris, il s'avère qu'il y a encore ces détails que je n'ai pas bien fait. La communication un à un constitue un canal, qui est ascendant, de sorte que tout ce qui précède peut être écouté et résolu.
Quelques notes sur la communication 1on1
Trouvez un environnement privé
Trouvez une salle de réunion vide ou un coin où d'autres personnes ne peuvent pas entendre la conversation. Ne le faites pas dans un poste de travail ou dans un environnement bruyant, car un environnement privé peut réduire la pression psychologique d'être entendu par les autres dans la communication, et cela peut être plus détendu et vrai. S'exprimer.
Il est préférable d'informer les membres de l'équipe 1on1 à l'avance
En règle générale, il est nécessaire d'informer les membres de l'équipe du sujet et du moment précis de la communication 1on11 semaine à l'avance. L'avantage de ceci est que les membres de l'équipe peuvent préparer le contenu du chat à l'avance, car une communication temporaire est facile à établir en raison de problèmes de mémoire humaine, ce qui pousse certains à vouloir parler Le problème était inattendu à l'époque.
Régulièrement
Dans le livre Difficulté à démarrer une entreprise, Ben Horowitz estime que la communication individuelle doit être garantie au moins une fois par mois. Grove estime que différents niveaux de contrôle sont nécessaires en fonction de la familiarité des subordonnés avec le travail.
En outre, Grove estime également que la vitesse des changements est également un facteur de la fréquence des communications individuelles. En tant que département de recherche et développement technologique, je mène généralement une communication individuelle tous les 1 à 2 mois.
Écoutez attentivement et agissez
La communication doit être efficace, l'écoute attentive et la sincérité sont des préalables nécessaires, sinon les employés ne pourront pas soulever les questions dans leur esprit.
Être sincère ne nécessite pas de questions superficielles soulevées par les coéquipiers, quelle que soit l'acuité de la question. Si vous ne savez pas comment résoudre ce problème, vous pouvez également discuter avec vos coéquipiers pour voir si vous pouvez trouver ensemble une solution réalisable. Ne parlez pas de mots vides et d'idiomes. Une fois que les coéquipiers découvrent qu'il s'agit d'un canal de communication inefficace, le canal «ascendant» est fermé.
Conseils appropriés
Tous les employés ne comprennent pas l'importance de la communication individuelle, et tous les employés ne peuvent pas parler de manière proactive des problèmes et demander de l'aide. De nombreux programmeurs sont plus introvertis et certains ne sont même pas doués pour s'exprimer.
Par conséquent, bien que les employés soient les «protagonistes» de la communication individuelle, leurs patrons doivent être guidés de manière appropriée. Quant aux difficultés dans le travail des employés que le patron a découvertes, elles peuvent prendre l'initiative de les évoquer pour une meilleure discussion, ce qui rendra également les employés très prévenants.
Recrutement et licenciement
Pour une équipe, le talent est le cur et la clé. Le recrutement et le licenciement, en particulier pour un TL technique nouvellement nommé, sont un défi de taille, puis nous nous concentrerons sur ces deux sujets.
Recrutement
Le recrutement dépend souvent de la période de développement de l'entreprise et du type de personnes qu'elle doit recruter. Dans la période de démarrage, il était impossible de recruter des experts en tout genre, à cette époque, la survie est plus importante que toute autre chose, l'attitude et le goût sont les points clés. Après un développement rapide, il peut être nécessaire de présenter des talents qui peuvent apporter de nouvelles idées, en fonction de l'alignement de l'entreprise, de la technologie et de l'organisation. Donc à ce moment, il faut avoir de hautes compétences, mais aussi une bonne attitude et de bonnes habitudes.
Avant de mettre en place une équipe technique pour le recrutement, il est nécessaire de clarifier le type d'équipe. D'une manière générale, il existe trois types d'équipes techniques, à savoir pilotées par projet, métier et technologique. Différents types d'équipes techniques offrent également de nombreuses opportunités de recrutement. La grande différence est que pour une équipe axée sur la technologie, vous aurez peut-être besoin d'une personne possédant des compétences approfondies en matière de middleware et de langage et une vue d'ensemble. Une équipe axée sur les affaires peut avoir besoin de personnes ayant le sens des affaires et de bonnes capacités d'architecture technique et commerciale.
Dans le processus de recrutement, jai également fait des détours. Au début, jai accordé plus dattention à la formation, aux compétences linguistiques, à larchitecture, à lexploitation et à la maintenance et à la base de données des candidats. Jespérais recruter des talents techniques complets. Plus tard, jai constaté que je les avais ignorés. Un point très important est la capacité et l'attitude de communication et de collaboration. Plus tard, lorsque le nouveau venu est arrivé dans l'équipe, même si la technologie était excellente, il aimait travailler à huis clos et n'aimait pas communiquer avec les autres. La capacité de travail d'équipe n'était pas assez bonne, et le rendement et l'efficacité globaux n'étaient pas élevés. Par conséquent, dans le processus de recrutement de nouvelles recrues, il ne faut pas seulement se concentrer sur lexpérience, le cadre et dautres aspects techniques des candidats, mais aussi se concentrer sur leurs qualités globales. Un candidat doté dun bon leadership peut rapidement sintégrer dans léquipe. Peut également acquérir des connaissances très rapidement.
Étapes de recrutement:
1.Faites un plan de recrutement en fonction de l'objectif de constitution de l'équipe
Selon le positionnement de l'équipe, recruter les talents appropriés. TL doit prêter une attention particulière à certains points. En tant que TL, vous devez être responsable de la croissance des candidats. N'embauchez pas de personnes en raison de postes ou de projets individuels. Par exemple, l'équipe frontale recrute des développeurs back-end et l'équipe d'ingénierie recrute des algorithmes. Par conséquent, il est difficile pour les candidats de s'intégrer dans l'équipe après leur arrivée, et il n'y a pas de sentiment de présence, ce qui conduira de nouveaux employés à partir pour longtemps.
2. Déterminer les besoins de recrutement (postes fixes et responsabilités): Dressez la liste des responsabilités, compétences et autres exigences de chaque poste.
En dernière analyse, les besoins de recrutement sont le type de personnes nécessaires pour correspondre au développement global de l'entreprise et de l'organisation.
3. Utilisation raisonnable des canaux de recrutement de talents
D'après ma propre expérience, la plupart des canaux de recrutement de talents sont plus fiables grâce aux canaux de recrutement sur Internet et aux recommandations d'amis. Pour les talents de haut niveau, la chasse de têtes peut être utilisée pour cibler des personnes.
Sélection des talents:
En tant qu'intervieweur technique, la sélection des talents est également un lien très important et critique. Vous devez sélectionner les talents appropriés en fonction des objectifs de votre équipe, fixer un délai de réalisation et vous concentrer sur les compétences professionnelles, les capacités de gestion et les valeurs ( Les exigences générales sont les suivantes:
De plus, ce que je veux dire, c'est que les intervieweurs techniques doivent avoir une certaine capacité à identifier les talents, et en même temps pour améliorer consciemment cette capacité, je propose les suggestions suivantes aux intervieweurs techniques:
La chose la plus importante pour le développement sain d'une équipe est le personnel technique de base, donc le recrutement doit être prudent. Une fois que quelqu'un rejoint, cela équivaut à monter sur un bateau. L'enchevêtrement, la douleur et la joie doivent être affrontés ensemble. Le coût du recrutement d'une personne inadaptée est plus qu'un simple salaire. Alors s'il vous plaît laissez aller les intervieweurs qui ont une bonne expérience, de bonnes qualifications, mais qui hésitent à correspondre et qui s'inquiètent pour leur intégration. La plupart de leurs fins sont une douleur mutuelle.
En tant que chef d'équipe technique, la chose la plus réussie est de recruter des personnes qui sont meilleures que vous. Vous n'avez pas à vous soucier de savoir si vous serez remplacé. La première consiste à atteindre l'individu et l'équipe. En tant que chef d'équipe, vous devriez avoir une idée de développement sur la manière de réaliser l'équipe. Pour devenir un plafond, votre propre technologie ne doit pas être ce que vous faites de mieux! Le second est d'être inclusif et de développer la diversité. Liu Bang est doué pour utiliser les trois maîtres exceptionnels de la dynastie Han, et ses capacités individuelles ne sont pas aussi bonnes que Han Xin et Zhang Liang. TL n'utilise pas sa propre longueur pour mesurer les recrues, mais les lacunes et les éléments de développement dans la vue des compétences de l'équipe.
Congédiement
Le licenciement concerne généralement les employés qui enfreignent la culture de l'entreprise, la ligne rouge de principe ou qui continuent d'être incapables de suivre le rythme de l'entreprise. Il y a aussi un vieux dicton chez Ali: «Si vous n'avez pas licencié ou renvoyé un employé, vous n'êtes pas un manager vraiment qualifié.» La plupart des responsables techniques ont une personnalité relativement facile à vivre et n'aiment pas licencier des employés.
Cependant, les employés qui enfreignent la ligne rouge ou les employés qui ne peuvent pas suivre le rythme, en particulier ceux qui ne reconnaissent pas les valeurs de l'équipe, affecteront certaines émotions et comportements négatifs des autres étudiants de l'équipe. Par conséquent, il est nécessaire de prendre des décisions et d'utiliser des méthodes appropriées pour laisser les employés partir. . Bien sûr, si vous n'êtes que des employés qui ne peuvent pas suivre le rythme, vous pouvez également recommander des postes appropriés à d'autres entreprises, afin que vos frères qui se sont battus avec vous aient un bon foyer et que les employés se sentent bien. Dans l'ensemble, "la gentillesse n'est pas en charge". En matière d'ouverture des gens, les cadres supérieurs ne doivent pas trop hésiter. Pour une ou deux personnes, le moral de l'équipe dans son ensemble ne vaudra pas la perte.
La plupart des entreprises Internet ont des évaluations KPI correspondantes pour le personnel technique et élimineront ceux qui ne répondent pas aux attentes. Le licenciement est particulièrement difficile pour les directeurs techniques nouvellement nommés. Je crois que la nature humaine est toujours gentille. En tant que chef d'équipe technique, je ne veux pas que les membres de l'équipe soient confrontés à ce problème, y compris moi-même.
Au fur et à mesure qu'une entreprise grandit, l'organisation doit être mise à niveau et il est normal que le personnel passe du nouveau à l'ancien. Si les performances du membre de léquipe ne sont pas à la hauteur des attentes, le mécanisme dévaluation des indicateurs de performance clé ne lui dira pas quil na peut-être pas conscience de certains de ses propres problèmes et quil ne grandira jamais. Par rapport à ces rendements économiques à court terme, la croissance personnelle est plus critique important. Il y a un dicton indigène dans Ali: «Ce nest pas un voyage parfait pour Ali si vous nexpérimentez pas une vie de 3,25 ans.» Lorsque vous êtes à un faible niveau de développement, le résultat dune évaluation finale peut le rendre sobre, reconnaître ses propres lacunes et le stimuler à fond. Son propre potentiel peut être atteint.
Il existe un célèbre effet Dunning-Kruger en psychologie, également connu sous le nom d'effet Duck. L'idée générale est qu'il est facile pour les gens d'avoir des préjugés cognitifs envers eux-mêmes: dans les termes les plus simples, ils se surestiment. Graphique de l'effet Canard:
L'image ci-dessus montre que la plupart des gens sont en fait au sommet de l'ignorance. Pour devenir un homme sage et un maître, il faut d'abord tomber du sommet de l'ignorance à la vallée du désespoir, puis monter dur, accumuler des connaissances et de l'expérience, et devenir un homme sage et un maître. Une responsabilité importante d'un gestionnaire responsable est de pousser ses subordonnés du sommet de l'ignorance à la vallée du désespoir. Quant à savoir s'ils peuvent gravir la pente de l'illumination, cela dépend de leur chance personnelle.
Un TL technique qualifié doit créer une vallée de désespoir pour les membres de l'équipe et en même temps lui permettre de voir une pente d'illumination, afin que les employés continuent à se percer. En tant que manager responsable, nous ne devons pas être dans le rôle d'une bonne vieille personne, mais aussi avoir un côté froid et impitoyable. Ali a aussi un vieux dicton "Le cur doit être gentil, le couteau doit être rapide", quand il y en a dans l'équipe qui ne peuvent pas répondre aux exigences de l'équipe. Le directeur devrait prendre l'initiative de le retirer. S'il ne répond pas aux attentes après des tentatives répétées, il devrait être invité à partir. Car à mi-chemin, puis cruellement éliminés, tant l'organisation que l'individu subiront des pertes plus importantes.
Aux yeux de chaque développeur, il existe un responsable technique idéal. Selon vous, quelles sont les caractéristiques d'un excellent TL technique? Bienvenue pour discuter dans la zone de message et partager avec vous.
