18 janvier 2019, Ren a signé la nouvelle année consécutive n ° 006, n ° 007 Président Bureau e-mail, à l'environnement actuel, l'accent Huawei stratégie des ressources humaines des travaux était prévu.
activation persistante de l'auto-organisation augmentera les rangs de la réforme et « bouleversement » des efforts, les besoins Ren ne devraient pas hésiter à renoncer à certains employés médiocres, les coûts de main-d'uvre, tous à « se battre » à côté, en essayant de ne faire aucun formalisme de gestion à valeur ajoutée sont tous en train de mourir.
Ce qui suit est les deux Zhengfei signés pour faire du contenu e-mail:
Auteur: Ren
Source: voix communautaire
Au cours de la dernière fonction RH organisée pour marquer la construction, se éloignant du système de combat, la mise en place d'un système fermé sur lui, est devenu un système derrière les besoins de développement des affaires.
Les ressources humaines sont le principal adjoint de la force de combat, les ressources des besoins opérationnels, les ressources humaines à la ressource de manière responsable.
Qu'est-ce qu'une « ressource »?
Il est l'excellent personnel (à tous les niveaux backbone + Heroes + chef de file), et une formation de combat raisonnable.
Par conséquent, la réforme doit système des ressources humaines, RH de se concentrer sur la gestion de la performance, l'activation de l'organisation, le choix des dirigeants, prix de héros, d'autres travaux transactionnels (tels que les visas, le personnel ......) doit être retiré progressivement, il ne peut pas être pris « Sésame », a perdu « melon d'eau. »
Nous devons respecter trois principes de gestion: une entreprise et l'orientation politique correcte, l'application régulière des applications basées sur le modèle-évaluation des ressources humaines, stratégie flexible et tactiques (un pays, une politique, mécanisme d'évaluation ...... un produit d'une politique et des mutations environnementales mécanisme d'évaluation provisoire).
Auparavant, bien fait devrait aussi continuer à mener l'approche vers l'avant, de sorte que nous devenons une entreprise et d'un mécanisme de gestion correcte, flexible, tout à la « guerre », Tout le formalisme de la gestion de la valeur ajoutée ne doit pas périr.
règles de tuyaux RH, il faut d'abord se concentrer sur la résolution de la rationalité et la régularité d'évaluation des performances, ce qui est votre actuelle orientation stratégique.
Il y a plusieurs points pour optimiser la gestion de la performance:
Tout d'abord, adhérer à la responsabilité axé sur les résultats, Résultats « la production de céréales » doit être calculé, la proportion de numéro, par exemple 70%; En second lieu, mettant l'accent sur la contribution stratégique, « Augmenter la fertilité du sol » est hors du conseil, selon Microsoft que trois Satir, les départements concernés devraient voter, représentant combien vous pouvez découvrir, par exemple 30%, nous ne faisons pas cette partie n'est pas bon; Troisièmement, les différences dans la gestion, pas partout.1, la gestion de la performance organisationnelle et regroupement d'entreprises
Tout d'abord, le département des ressources humaines peut calculer la rémunération totale initiale d'un pays au moyen d'un rapport d'évaluation virtuelle. Peut être utilisé comme système de rémunération de base en fonction de la moyenne des trois dernières années dans le pays, forment la base de la valeur du paquet de rémunération totale.
La seconde, puis calculer le coefficient du pays dur, facteur difficile de déterminer la valeur d'ajustement, la guerre des subventions dans la guerre est finie, il faut arrêter.
Le troisième, puis compter toute l'entreprise du facteur d'inflation ce facteur donne aussi (comme firme de relations de presse avec le paquet de compensation des revenus annuels pour calculer le coefficient de dilatation), cela donne un total du paquet de rémunération totale du pays valeur.
Sur la base de la limite du package salarial brut, l'équipe de combat de permis de prendre l'initiative de leur propre chef d'évaluer, peut être tout à fait une évaluation, il peut être relativement évaluation. Nous voulons explorer l'optimisation, par exemple, 26% des terminaux de distribution, peut certainement cinq ans.
nous Nous devons insister pour que tout le monde est égal devant la contribution, afin d'évaluer la valeur de la fondation. Des contributions bien sûr, des commentaires peuvent discuter de raffinement et PK.
Petit pays a augmenté l'esprit d'équipe « médecin généraliste », nous pouvons réduire les effectifs. Les avantages de l'amélioration non seulement réduire les salaires et les coûts, mais aussi y compris le personnel de TUP de revenus perdus détenus, et ont perdu le bénéfice des actions de la société devraient être inclus pour améliorer l'évaluation de la performance du pays, même si le personnel transféré à d'autres ministères , est également coupé.
Quelqu'un a demandé: « Si le résultat est une bonne organisation de l'entreprise, les agents il peut y avoir un bon résultat de performance? » La réponse est: « Certainement pas !. »
Mais les officiers pouvaient être bon, la première réserve stratégique pour aller à la marginalisation, Réaccepter la sélection, et rasé sa tête à l'assaut, pour prouver qu'il était un héros, puis la formation des équipes de combat d'assaut.
Par exemple, Li Yunlong à Kunshan, quelques à quelques Shi Yaohong sur, est toujours l'or brille. Nous ne sommes pas pour une seule personne, la distorsion de notre système axé sur les examens. Bien sûr, cette personne peut être affectée par fait du tort, mais ni hors « prison », et non « décapitent » réserve stratégique de croître à nouveau, ce qui ne va pas avec elle? Levez-vous à nouveau pour combattre à nouveau.
2, la gestion de la performance individuelle insistent sur la responsabilité de guider les résultats de l'évaluation
PDG de Microsoft Satir personnel très scientifique des trois questions mentionnées, nous pouvons apprendre:
Comment puis-je utiliser les résultats pour améliorer la productivité existante personnel ou l'équipe de l'entreprise? Tu as fait quoi? Vous aidez quelqu'un ou une équipe pour faire quoi?Je pense qu'il peut être utilisé comme une évaluation standard de référence pour l'amélioration. En conséquence, pas trop l'accent sur les contributions individuelles, vous dites que vous contribuez à l'équipe, la chose la plus importante est l'équipe en cours. Tout comme « arme de bataillon », comme cela peut être absolument méthodes d'évaluation au sein de l'équipe, afin que leurs chefs de projet à attribuer.
D'autre part, la contribution stratégique comprend également la collaboration, qui comprend 30 collaboration sous-sectorielle pour votre évaluation, subordonnée à la notation supérieure.
Bien sûr, la proportion d'agents d'évaluation et les employés ne devraient pas être le même, 70% des cadres supérieurs peut être la contribution stratégique, 30% des résultats actuels. Les agents doivent être l'entreprise tirant vers l'avant, il est le chef de la direction stratégique du centre. S'il n'y a pas de réflexion stratégique, pas les officiers, il peut se retirer dans une conduite principale, prise quotidienne des transactions.
Il y a aussi la méthode d'évaluation personnelle.
Par exemple, nous appelons chaque employé debout dans le couloir en termes de leurs rapports académiques, le processus de la parole, non seulement dans l'excitation eux-mêmes, mais aussi conduit à plus ouvert envers les autres. Si son histoire ne correspond pas aux faits, ils exprimeront leur point de vue, l'évaluation sera plus réaliste.
Plus ouvert, plus réaliste, nous devons saisir plus clairement les poids et mesures.
Dans un autre exemple, chaque employé peut créer leurs propres leurs propres fichiers de travail, de façon répétée re-ensemble est de poursuivre la modélisation, de sorte que sa propre évaluation correcte est établie.
3, gestion de la performance ne peut pas être un dogme rigide, non formelle
Tout d'abord, l'évaluation des Absolus qui est rigide, la proportion de l'évaluation obligatoire entraînera une concurrence interne excessive, le dessalement de l'atmosphère de coopération.
Ainsi, la gestion du rendement ne doit pas se livrer à une norme unifiée, différentes exigences des différents services, différentes exigences des différentes régions, qu'est-ce que l'évaluation. Seulement chercher la vérité des faits, notre évaluation afin de créer de la valeur.
Pourquoi je pense que le personnel à l'âge de démarcation? Certains employés plus âgés est également très puissant, pourquoi ne pas la promotion? Sens unique est que nous devons toujours dire la jeune entreprise, est le dogmatisme, il frappera un certain nombre d'experts de haut niveau et le sens de travail du personnel.
Notre passé gestion de la performance est un dogme trop rigide, avec un « tamis » les 180.000 employés standardisés, la base dynamique n'a pas pleinement joué. Société dans une certaine mesure, une partie de la Guo Sud a maîtrisé le pouvoir exécutif, les conséquences de plus rigide, parce que rigide, il a réussi à le faire.
En second lieu, la gestion de la performance ne peut pas être officialisé.
Auparavant entendu greffier doit écrire un journal quotidien, elle était responsable des travaux entourant, les résultats peuvent être vus travail quotidien, pourquoi l'énergie utilisée pour écrire le journal il?
système de marché a alors demandé d'écrire le journal, parce que les commerçants répartis éloignés, le système de gestion ne peut pas suivre, pour que les gens regardent un endroit lointain ne sont pas les vraies choses par écrit le journal, que ce soit ou permettre à l'entreprise de le faire pour survivre.
Avec la construction de l'organisation de bureaux deviennent plus parfait, nous n'insistons sur le fait d'un journal, mais a souligné que les histoires d'écriture, la compréhension écrite. Au cours du dernier ne peut pas voir, alors j'ai demandé d'écrire le journal, voir maintenant, pourquoi avoir à écrire? Ceci est une perte de notre guerre précieux « munitions ».
Bien sûr, alors que nous sommes encore un manque de pouvoir d'innovation mécanisme des ressources humaines, mais jusqu'à présent il n'y a pas de confusion, c'est une grande réussite, et nous sommes maintenant au chaos sur la base de ne pas augmenter la vitalité.
gestion de la performance individuelle a deux rôles, un résultat de l'évaluation des responsabilités passées, le travail acharné et le second est pour l'avenir d'avoir plus de traction.
système « en bas » Mon invention, je vois un jeune système d'évaluation West Point est très bon, il est pleinement mis en uvre dans notre société, plus tôt a joué un rôle, mais ce mécanisme plus et rigide. Maintenant, nous voulons changer, Permettre certains ministères peuvent être le système d'évaluation absolue, mais devrait être mis en uvre progressivement, pas pressé de changements à grande échelle.
Certains petits ministères peuvent choisir volontairement d'adopter ou non une évaluation absolue, tant que le travail, donner le montant approprié du régime de rémunération et des forfaits de bonus à leur propre distribution interne.
1, nous avons besoin de personnel du système distingué et prendre la route de l'évaluation absolue
Contributions du personnel une fois tous les trois ans sur la prise de conscience et la compréhension de leurs propres postes, il sera promu à accepter l'évaluation à un niveau plus, qu'est-ce que le test. Mais ne pas besoin de comprendre la stratégie de l'entreprise pour l'évaluation, l'évaluation stratégique Pan est un gaspillage de main-d'uvre.
Le personnel du système ferroviaire à grande vitesse pour courir aussi vite que pour maintenir les opérations quotidiennes, la révision de l'itinéraire ferroviaire à grande vitesse Beijing-Guangzhou de milliers de points pour se rendre à Guangzhou, mais ils sont la réglementation sans contact, tant que le chèque quelques commandes que vous respectiez l'opération de bouton.
Les agents assument la responsabilité des décisions de commandement émises, conformément à la mise en uvre du personnel de commandement du degré de responsabilité, et non responsable des résultats, ce qui réduit les coûts de communication. Si le total en communication, un temps de retard, beaucoup de fonds utilisés, le deuxième est d'augmenter la mise en place de la main-d'uvre, il ne faut pas.
évaluation relative est de presser le style de gestion « locomotive », pas « locomotive » Pourquoi faut-il combattre C? Certains ministères bien fait tout le monde, aussi vivent dans la peur, ne sachant pas qui tombera cette année de la tête C, certains ont été très bons employés, pas donné poteau de naissance, ce fut le dernier éliminé, certains emplois ne sont pas des troupes de combat Pourquoi un tel métabolisme?
Nous ne pouvons pas évincés à une personne rigide et fait tout sentiment d'insécurité tous les jours.
Outre-mer il y avait un cuisinier revenu mensuel total de plus de 30000 yuans, il y a travaillé pendant 14 ans, une diligence raisonnable, de faire cuire vraiment savoureux. Nous encourageons ce, si l'évaluation par rapport à cuire, pour tester le « général » à faire? Testez-le. Parce qu'il n'a jamais attendu à la fin des généraux, ce sont les déchets humains.
2, passer l'examen, pour sélectionner rapidement les employés exceptionnels, le personnel non convenable marginalisée
Si vous voulez un expert, vous allez, « crêpes », répéter le test, sans relâche, les experts doivent maintenir la contribution de la valeur ajoutée. Si le test cependant, la contribution ne peut pas atteindre le rang ira vers le bas.
experts vélo ne peuvent pas appeler en bas, ils sont l'équipe combattent directement, l'évaluation est une seule ligne standard, mais il n'y a pas d'élimination du quota rigide.
3, par rapport à la gestion future de l'évaluation des cadres, la sélection « Général » pour le plus important
cadres administratifs doivent chérir l'occasion, le dévouement portent la responsabilité, chaque année doit être éliminé une partie des cadres administratifs à la réserve stratégique pour les emplois re-trouver. Si le marché des talents internes, 18 cadres seulement pour trouver 17 positions rang a chuté à 17, les salaires, les stocks ont diminué. De cette façon, nous chérissons l'occasion dans le poste, et de ne pas mélanger, donc conduit à changer la culture de l'équipe. Je ne peux pas trouver un emploi convenable pour rentrer à la maison sans emploi.
Suivant 3--5 ans, nous voulons mettre l'accent sur les compétences, renforcer la réforme interne, assurez-vous de laisser toute la réforme et d'intégrer les entreprises, les pouvoirs et le fonctionnement du centre de gravité de combat sûr d'évier.
Tout d'abord, du Service des ressources humaines a commencé à se réformer, à renforcer la gestion « chaîne », il faut aussi renforcer la gestion « de trame ». Le changement des ressources humaines et autres go de changement. Mais de penser à déplacer le conseil d'adapter progressivement pour éviter les changements de personnel dans le passé qui a conduit à la perte de bonnes pratiques, des expériences et des modèles.
1, la réforme des ressources humaines pour saisir quelques projets pilotes, afin d'éviter des changements importants dans la campagne de style
J'ai toujours soutenu que les améliorations ne préconisent pas de changements majeurs. Ressources humaines attraperez quelques réforme pilote, disséqué, envoyer massif hésiter à aller.
Après la Commission militaire centrale Président Lin Biao, j'ai passé six mois dans une entreprise, quoi faire? cuisiniers de recherche ont quelques pelles, quelques gorgées du pot, combien pot, coiffeur à faire, ont quelques crochets sur le mur, une classe devrait avoir quelques personnes, quelle configuration armes est ......
Après avoir fait le livre blanc, seule la Commission militaire centrale a tenu une conférence de travail à Beijing, un groupe de trois personnes, un groupe de quatre classes, trois classes d'une rangée, trois lignes d'une entreprise, même compilé trois bataillons, trois bataillons compilés un régiment, une division ...... compilé en trois groupes. Armée pas de voitures, seulement les chevaux de haras et des chevaux partout pour construire l'armée chinoise, qui est engagé dans la réforme de la base de recherche. L'armée des années soixante et soixante-dix est le meilleur.
2, à un point, pour former le système de valeurs de la société, apporter toute la révolution entreprise
Tout d'abord, les ressources humaines internes d'abord de renforcer l'évaluation du modèle de base.
Nous devons aller aux outils de gestion de maître, par exemple apprendre à faire avec un électricien tournevis, apprendre plombier clé avant de faire, apprendre à le faire avec un marteau riveter ....... cadres des ressources humaines, cadres et cadres du ministère n'utiliseront pas un modèle, il est seulement en criant des slogans.
En fait, nous avons beaucoup de bons modèles de ressources humaines, tous les RH doivent apprendre à vivre avec le modèle. Avant le modèle sclérosé, et nous avons une application problème, il ne correspond pas au modèle est erroné.
Si vous ne disposez pas d'aller modèle d'évaluation, purement officielle confus sur des choses stupides. AT avec des modèles pour aider l'équipe à renforcer l'activation de l'organisation, la sélection de l'évaluation du rendement, chef de file, la sélection des héros. HR est de faire l'évaluation de base, des entrevues de leadership, l'entrevue peut être effectuée sur la base d'une évaluation complète. évaluation à 360 degrés devrait être la recherche d'un héros, et pas toujours regarder des lacunes.
En second lieu, des ressources humaines des services d'affaires, est des unités d'affaires assistant, nous devons comprendre les caractéristiques des entreprises et le fonctionnement pratique du service de la scène.
Service de traduction pour leur rendre plus précise, le week-end est allé à Dongguan installé stage, pour que les autres puissent comprendre le langage technique. Pourquoi des ressources humaines ne peut pas venir jusque-là alors? Je suis allé à l'étranger enquête représentative a constaté que la plupart des ressources humaines n'a pas été sur le site, je ne suis pas allé le week-end. HR derrière des portes closes Quelle est la valeur de celui-ci? ressources humaines autocritiques pour faire bien, ne jetez pas comment il peut posséder le nouveau-né?
Troisièmement, l'équipe des ressources humaines ne peut pas être une auto en boucle fermée, pour ouvrir la frontière.
En plus d'une excellente sélection de ressources humaines grâce à une évaluation interne, y compris l'accès à l'emploi, mais aussi de renforcer le personnel des ressources humaines supérieurs de l'Ouest, mais aussi d'encourager les employés talentueux au sein de l'entreprise sont portés volontaires. Pour le moment l'évaluation des ressources humaines non qualifiée, si vous voulez continuer à travailler, à l'auto-étude le plus tôt possible pour faire des classes, vous pouvez également tuer « m dos » pour évaluer, mais il faut se conformer.
1, sur le déploiement de recrutement
Tout d'abord, la chose la plus importante est maintenant d'améliorer l'entretien au niveau de la gestion du recrutement, les entreprises occidentales aimeraient apprendre.
Chaque candidat peut parler de leur premier rapport académique une demi-heure, et passer par cinq entrevues. Tout le monde a des avantages, nous ne pouvons pas simplement un tamis standard pour évaluer. Après l'entrevue sur les résultats de la décision sur place, y compris le salaire, il n'a pas accepté, vous pouvez aussi négocier, écouter de plaider les candidats.
En second lieu, à l'échelle de la croissance des entreprises, la croissance humaine appropriée est autorisée, ne soyez pas trop rigide.
Par exemple, pour des étudiants exceptionnels, de nouveaux talents lors du transfert en cours, nous pouvons trouver des indicateurs spéciaux pour recruter une autorisation spéciale, pour le personnel de la sous-traitance exceptionnelle, peut donner des indicateurs appropriés de cette année, le recrutement de personnes de talent partie (3000) des employés sous-traités; pour le recrutement de talents haut de gamme, non limites établies.
Quand je rencontre avec le doyen de la science russe du Nord, il a apporté un laser scientifiques très puissants, deux mois plus tard, la NASA a volé non seulement elle, mais après avoir terminé toutes les formalités, ce qui est l'accès aux États-Unis au talent politique.
La politique d'acquisition de talents de Huawei est encore relativement en retard, nous devons améliorer activement.
2, sur la circulation des personnes
Tout d'abord, le flux rationnel du personnel est nécessaire.
Ce travail devrait être l'avenir du service des ressources humaines et du personnel un plancher tout ensemble. En principe, le personnel subalterne le plus tôt possible de trouver leur percée, les responsables de haut rang à être soumis à la distribution.
Pour l'ensemble du flux de la politique, des principes, des règles, élaborées conjointement par le ministère des Ressources humaines et les cadres au total, principalement aux ressources humaines, de renforcer les aspects de liquidité d'un petit nombre de cadres, cadres veulent toujours jouer un rôle à jouer un rôle.
Nous voulons permettre la libre circulation des personnes ainsi que l'écoulement afin de jouer ses caractéristiques personnelles et de l'expertise, mais aussi facile de rester actif. Dans le processus de flux, vous trouverez peut-être qu'il peut maximiser l'effet du travail, pourrait y rester et beaucoup de travail. En fait, les plus simples employés au cours du contenu du travail de conversion, est de participer aux travaux des années précédentes, cette fois-ci pour trouver sa propre contribution à l'occasion de l'analyse comparative, et quand il monte dans une certaine mesure après la conversion plus difficile.
En second lieu, nous devons chercher la vérité des faits, certaines régions ne sont pas trop insister sur le flux des cadres, peuvent améliorer les unités de combat de première ligne à la place du rang et de traitement.
Par exemple, au Tibet, « général » ne convient pas pour le « porte-avions », mais le chemin de carrière dans ce lieu, à évaluer, ne convient pas pour la comparaison horizontale. Alors, pourquoi ne pas le Tibet était sous le système de rang? Comme contrat de scènes de division de traitement peut être aussi représentatif, pas de flux vers d'autres zones, en lui donnant le rang et le traitement correspondant.
Bien sûr, il peut aussi aller en Allemagne pour étudier un ou deux ans, de ne pas participer à l'évaluation, la capacité d'améliorer le dos, si peu de gens seront en mesure de tenir un Tibet. Tibet grande place, très peu de sites, ce qui réduit la préparation totale, le coût total est également réduite.
3, sur les rangs de la direction
Tout d'abord, nous gérons le rang personnel ou strictement sérieux.
Nous devons certainement donner l'histoire du héros, ne nie pas facilement leur contribution et les efforts. Mais les employés ne peuvent pas être le héros lui-même, et « se cacher » dans un rang lorsque le « Sud Guo », pourquoi ne pas rentrer à la maison pour voir les livres? Les candidats apprennent à revenir, la puissance de chose de prière. Nous voulons continuer à l'évaluation des performances et la capacité de poursuivre les excellentes contributions des employés, en utilisant son jeûne.
D'autre part, la rémunération des employés ne revient pas entièrement à son rang correspondant aux positions détenues.
Par exemple, 13 employés bien fait, son salaire et ses primes cette année rendement total peut obtenir 21 niveaux. S'il est non seulement un bon résultats annuels, mais aussi améliorer l'apprentissage rapide, la capacité continue améliorer leur gestion, alors il pourrait avoir la possibilité d'assumer une responsabilité plus importante, le rang personnel peut être améliorée, et de prendre la route du général, de sorte que son salaire élevé, les primes peuvent être moins. S'il n'aura pas la possibilité de prendre un rôle de premier plan plus loin, puis il a également reçu des primes généreuses sur le message original.
4, Leader
Tout d'abord, une vision claire « Tout d'abord, le poulet, l'uf » cette politique.
Chaque nouvelle entreprise au projet, il faut d'abord trouver le chef d'entreprise à droite, numéro un est le plus important. Parce que les dirigeants sont d'origine naturelle, il est pas facile à trouver. Pour les dirigeants, la clé du succès de la direction du potentiel commercial, les qualifications, l'âge est pas le plus important facteur de sélection.
En second lieu, dans l'acquisition d'entreprises technologiques externes, la société a des exigences claires ne négligez pas pour le fondateur.
Avant l'acquisition du fondateur de l'entreprise, vous ne pouvez pas être en mesure d'aller parler à réembauche. L'avenir de ces deux, une trentaine de personnes réunies, a ajouté à l'Académie de Platon, bien que ces technologies de gens ne sont pas forcément très bien, mais la pensée novatrice est très puissant, capable de saisir le pouls du temps, et ils « boivent du café », il va générer des idées la collision.
Les prochaines années, toute grande la situation ne devrait pas aussi optimiste, nous préparons à des temps difficiles à venir, faire une estimation correcte de la situation économique.
Par exemple, 5G 4G pas comme gangbusters, comme, il peut être un « mines terrestres » Éclat Est, Ouest fondit une « mines terrestres ». Si vous ne pouvez pas exploser dans un morceau de terre, nous devons nourrir 180.000 employés, les salaires annuels, les salaires, les dividendes en actions de plus de 30 milliards de dollars. Si elles ne produisent pas de nourriture, comment prendre l'argent divisé?
Dans la situation actuelle, comment devrions-nous faire?
Chaque type de travail à aligner la nourriture et la fertilité du sol augmentation prolifique, si Aucune valeur standard, il doit être coupé et renoncer à une partie du travail, laissez-le se concentrer. Nous devons renoncer à une partie des employés médiocres, réduire les coûts de main-d'uvre.
Tout d'abord, la réforme douce de l'industrie est réussie, la gamme de produits actuelle de l'industrie douce est devenue rentable, il faut quitter le poste pour un excellent personnel et la réorientation de la Mention élogieuse. S'il n'y a pas de rectification douce de l'industrie, il n'y a pas aujourd'hui terminal gloire, ni l'aube des services de cloud computing.
ajustement Institut de Nanjing 9000 personnes, a fait une réunion de retraite stratégique de Shanghai, le premier lot de personnel pour régler de hausse des salaires de première classe, mais la grande majorité des gens n'a pas attendu une augmentation, portant leur « arme » rouge « meilleur » go , peut-être certains d'entre eux sont des héros, nous ne savons pas, héros solitaire est un grand héros.
l'industrie Soft a laissé certaines personnes continuent à travailler dur, ces gens sont grand héros a besoin d'une bonne reconnaissance. merci des ressources humaines aux hommes, ils font de l'argent cette année, vous ne pouvez pas leur donner d'envoyer des bonus?
Je dit que les troupes de l'armée sur le terrain au sud, nous ne pouvons pas oublier les guérillas du Sud, la plupart des la guérilla sud derrière les lignes ennemies, le métro le plus actif dans les hauts lieux, qui ont de l'expérience dans l'établissement et la gestion de la ville. Dans cette analogie, le processus de rectification, nous avons aussi beaucoup de gens sont formidables.
Les trois premières années, nous avions trop bien, dans une phase d'expansion stratégique, l'expansion des tissus malins, si tous les lieux sont efficaces, nous devons examiner.
You Tube de cadres, le développement des ressources de pipe, besoin de penser à quels domaines devraient être comment le faire.
Face à des difficultés pratiques pour la victoire générale dans l'avenir, nous devons faire pour rationaliser un certain nombre d'organisations, chaque organisation doit avoir un bon état d'esprit simplifié Doux apprendre de l'industrie.
Redressement, il y aura émotionnel, mais pas une réforme d'un effondrement, donc Nous voulons encourager les réformes étaient positives, assurez-vous de transformer des facteurs négatifs en positif. industrie douce Memorial à licencier, ou laisser un succès transfert d'emplois travail acharné des gens afin de laisser des commentaires positifs pour notre équipe de rectification future.
Deuxièmement, nous ne fait pas de discrimination contre les employés que compilé, sous la direction plus est la responsabilité de la direction, pas les employés.
Menant à la préparation d'un champ de bataille de l'organisation « Armée rouge », cet endroit est pas le résultat des missions de combat, l'atrophie naturelle. Donc, pour le personnel excédentaire, nous avons bien placé.
Je travaillais dans le discours GTS, nous utilisons maintenant des outils et des méthodes avancées de pointe, mais pour éviter des licenciements excessifs.
la gestion du cycle de vie du produit du personnel est un atout précieux, notre avenir peut être appliqué à de nouveaux produits à. La nouvelle loi reconnaît que la gestion du cycle de vie des produits, au début de l'adoption de ces lois, que ce serait mieux? Par exemple, si nous mettons 80 ans d'expérience aux jeunes afin qu'ils comprennent que pour apprendre à un stade précoce, l'exercice, ce n'est pas la même chose, avec dix ans d'efforts, apporter une vie de bonheur.
Troisièmement, faire attention à la qualité de la construction, la « qualité » ne signifie pas la livraison, mais le centre financier, faire attention aux indicateurs financiers, attention à la contribution financière.
Maintenant, beaucoup, mais que diriez-vous des indicateurs financiers de slogan dans chaque région? On parle souvent du montant global de la contribution ne peut pas parler de la contribution par habitant?
Il y a quelque temps nous nous battons contre la fraude, les cadres de sanctions à tous les niveaux de rectification, ont fait des progrès, au moins nous pouvons nous asseoir ici et sentir à l'aise réunion d'aujourd'hui.
Il faut « traverser la rivière, » nous ne pouvons pas dire « aller à travers le fleuve Yangtsé, » expédier?
Bataille de Kinmen, l'APL anéantit, car aucun bateau réel. Le premier bateau dans le passé, est arrivé à coïncider avec la marée basse lors de l'atterrissage, le navire a échoué sur la plage, l'avion du Kuomintang pour faire sauter tout le bateau échoué, de sorte que le deuxième niveau, troisième niveau ne serait pas augmenter. Par conséquent, la chose la plus importante est le bateau sur la rivière et le pont.
Tout d'abord, le système des ressources humaines et le système de cadre est le plus important Module des ressources humaines 34, Tout le personnel doit s'efforcer d'apprendre, à maîtriser efficace après seulement un outil.
Comme nous le savons tous, le besoin de pouvoir faire un tournevis électricien, clé devoir être un plombier, aurait à brandir un marteau peut faire riveter, si aucun outil, tournage d'acier spécial, peut tirer sur les navires viennent? Par conséquent, Vous devriez être bon outil de compréhension, un outil pour aider à résoudre le principal système de construction et d'évaluation construction force de combat du système de cadres.
Ressources humaines a 34 modules, chaque premier sorti un « placage King », il y a au moins 34; avenir de chaque module au moins 3-5 king placage, il y avait 100 à 200 « spécialistes » , puis 3-5 modules peuvent bien être appelé « médecin généraliste », puis générer 200-300. Ainsi, l'avenir des ressources humaines peut avoir un réel 500-600 sensible, notre système fort.
Alors maintenant, « commandant de test » oblige tout le monde à apprendre, nous croyons qu'un expert ne suffit pas, augmenter le nombre d'experts sont également invités des experts extérieurs.
période Huawei dans les petites entreprises peuvent « Meng Meng a », « estimation estimation « est également possible, lorsque la taille de l'entreprise à plus de dix millions de personnes, a constaté que » a » de la « Mongolie extérieure » à « Mongolie intérieure charlatan » Mourir , vous devez regarder la « maladie » réelle, cette fois l'accent sur les ressources humaines professionnelles.
En second lieu, nous avons commencé le procès des catégories pertinentes des examens employés, les exhortant à apprendre.
J'avocat livre ouvert, ouvrez le modèle entier, vous pouvez aller à le copier à nouveau, mais aussi de copier la logique et raisonnable. Si seulement « calligraphe » ne comprend pas l'appel, si elles peuvent être dénichée une logique, il prouve que vous avez une bonne compréhension du contenu.
Lorsque vous discutez un peu de changement, vous pouvez également jouer à chaque employé, Division des systèmes, des bureaux de représentation, division régionale, les fonctions d'entreprise, le conseil d'administration ......, tout le monde PK, querelle à l'envers, peut vivre dans le monde.
Ces intérêts différents se tiennent dans la perspective de la façon d'allouer des primes, comment la promotion de rang, en faisant valoir qu'il ya toujours un compromis, un consensus peut être mis en uvre à l'avenir.
En troisième lieu, l'outil avancé pour savoir si la réforme? Oui, mais vous devez d'abord apprendre à bien comprendre Publicize même parler mieux que les professeurs d'université.
Avant de prendre toute décision, ne pas se précipiter pour le changement, aussi longtemps que la compréhension et l'utilisation de, pourquoi ne pas changer? Mais maintenant, s'il y a beaucoup de gens ne saisissent pas l'outil?
Si vous utilisez uniquement le pouvoir de gérer les cadres, ne pas être en mesure de bien gérer, gérer bien, d'autres pas convaincus. Vous pouvez adopter un rapport académique de façon, parler en public, nous permet de diriger à la louange.
« Test Commander » le monde peut vivre, travailler non seulement parler de leur propre contribution, contribution aux environs ont à faire, nous avons besoin de la fertilité stratégique produit. débat public, pas la personne.
L'essence de la vie peut être seulement un peu, nous arrivons à la PK dans le processus, en fait, tout le corps est Rassemblant force de parler de « système de valeurs ». Ce que nous avons besoin est le « concept », longtemps « valeur » plutôt que la valeur sera en mesure d'explorer la loi, afin que notre évaluation de la valeur conforme vrai.
Huawei peut aller aujourd'hui, ont une excellente relation avec l'intérieur ouvert.
Pourquoi est-ce que nous voulons exposer le rang, la performance publique? Pour vous donner plus d'argent, il est à craindre des mauvais.
Si quelqu'un dit que vous voulez la vie privée, vous réduisez le rang, et non pour le protéger? Si vous vous situez bas, il travaille toujours dur pour vous donner un titre « Lei Feng ». mais Nous sommes l'économie de marché, pas de Lei Feng, Lei Feng fait référence à l'idéologie, nous ne préconisons pas cette approche dans le système d'évaluation.
Par conséquent, nous devons résumer ces modules que nous avons introduits de l'Occident, ils ne pourraient pas assez avancée, peut être améliorée, mais vous devez comprendre avant de pouvoir aller et le changement. Nous devrions envisager comment utiliser ces modules pour améliorer l'efficacité de la gestion, les gens augmentent ne sont pas toujours aveuglément, gâteau pile aveugle, conteur aveugle.
Tout d'abord, en face de la contribution pour réaliser l'égalité Simplifiera certaines de la partie non désirée d'un long terme, afin de guider une équipe d'assaut la construction.
« Contribution », vous pouvez aller à affiner, vous pouvez aller à expliquer. Aspects stratégiques du système d'évaluation stratégique, pour résoudre le problème de la croissance stratégique.
La raison pour laquelle nous proposons la gloire de mécanisme de commission, parce que la recherche de sens technique de la gloire de l'orgueil, ne voulant pas faire de bas de gamme. Pour les encourager, nous avons mis en avant «selon plusieurs commissions, et non par le montant des ventes », plus la commission plus de produits bas de gamme, afin de les encourager à être prêt à défendre le versant nord de l'Himalaya, le versant nord du peuple de la défense qui ont du crédit.
Groupe a divisé le paquet prix à la borne, la mise au point terminal pour résoudre leurs propres relations de distribution et les relations au sein de l'équilibre stratégique. Nous voulons simplifier le Groupe et ses filiales régime d'autorisation, et établir progressivement un principe de long terme efficace.
En second lieu, la mise en place de l'organisation, guidant l'agression.
Si le 5 - pour compléter le mécanisme de mise à jour interne itération de 10 ans, Huawei pourrait survivre. Cela remonte à deux phrases Conférence de Shanghai « Pour direction à peu près correcte, la dynamique de l'organisation » . Si notre organisation est enthousiaste, et qui peut nous arrêter?
Ne pensez pas que le monde a un bon modèle d'affaires, à l'exception de Huawei n'est pas?
Notre mécanisme de distribution de premier plan mondial, il se superpose à former quelques décennies, et non pas du jour au lendemain peut être atteint.
Bien que notre mécanisme ne soit pas optimisé pour améliorer progressivement sur la ligne. Partager le système d'acquisition, « tirer une charrette » que « voiture » pour partager plus d'avantages, les nouveaux arrivants restent assaut motivés.
Et après l'intelligence artificielle, de moins en moins de gens, « tarte » est de plus en plus, nous souffrons est terminée, ils y viennent, « voiture » ouverte. Génération a l'espoir, aussi longtemps que nous construisons le mécanisme interne, il y aura une mise à jour itérative, une couche d'agression.
Alors, comment choisir un héros comment les dirigeants élus, comment mieux évaluer l'équipe d'assaut, de sorte que tout le monde à combattre activement, assumer cette responsabilité, la chose la plus importante est que vous.
Il y a quatre commentaires s'il vous plaît penser. Lors de la réunion budgétaire Octobre, je l'ai mentionné que l'attitude toute Huawei devrait être le poing compétences pour crispa gestion des cadres, des mots-clés aussi une « compétences ».
Tout d'abord, ne pas l'absence de gestion des cadres, des bases solides de travail à faire, ne parlez pas toujours grand.
A ma connaissance, il y a un bureau compétent année en fait la moitié du temps hors site bureau de poste, a également mis au point Xiaoluobutou de lancer une entreprise, mais aussi pour les employés et le travail sous-traité sous sa propre compagnie en main, basée sur le site la gestion, les fonctions de gestion des cadres disparu?
Non seulement les ventes, la recherche et le développement, tous les liens. On ne peut pas dire que ce phénomène est commun, mais malheureusement, nous avons été pris, comme les services de gestion des cadres à tous les niveaux, vous portent toute responsabilité?
Alors, ne parlez pas toujours à ce que le grand, pour faire le travail de base, tout le monde peut parler de contributions à leurs postes. Les agents ne leur appartient pas, comment combattre? Pourquoi est-ce arrivé? Vous devriez d'abord au cadre de direction comme une bonne première question.
D'autre part, la gestion des cadres est des officiers adjoints, les officiers ont un point de vue, mais dans certains endroits considérés comme du temps de travail, doivent aussi avoir une perspective globale des choses.
Par exemple, combien de pression au niveau du personnel dans la tête? Notre personnel subalterne du point de vue de haut à la fin comment la journée beaucoup de poids, chaque jour il est lourd Quelle valeur unique? services de gestion CRARDE devraient promouvoir chaque organisation a sa propre valeur unique. Même la mise en place de huit AT, toute la puissance dans une couche, puis la mise en place d'un tel à plusieurs niveaux quoi faire? Ouvert sept ou huit serait?
Troisièmement, les deux cadres de postes de gestion des ressources humaines ou des emplois, à faire ce travail, non seulement par l'enthousiasme, sont tenus d'avoir des compétences professionnelles Pour utiliser des ressources humaines 34 modules pour favoriser le succès des entreprises.
Comme le chef a dit, « il doit y avoir un pont pour traverser la rivière et le bateau, » non seulement un engagement à chacun de la table des offrandes résoudra le problème. Nous avons utilisé le « succès » des ressources humaines dans le travail sans qualités professionnelles, espoir services de gestion des cadres peuvent retrouver la dignité professionnelle, il est nécessaire de comprendre l'entreprise, mais aussi de comprendre les gens, comprendre la gestion des cadres, professionnels des ressources humaines comprennent le module.
Quatrièmement, la gestion des cadres et de la gestion des ressources humaines, pour résoudre les conseils de l'entreprise.
les politiques des ressources humaines doivent tenir compte du succès de toute l'entreprise, responsable du développement sain de l'entreprise tout, votre service du personnel en tant que ministre au moment de la formulation des politiques, en plus de leurs propres intérêts, mais aussi comprendre la nécessité de faire ces choses en arrière-plan.
